기간제 근로자 차별, 무엇이 문제일까요?

기간제 근로자에 대한 차별, 어떤 기준으로 판단해야 할까요? 최근 대법원 판결을 통해 기간제 근로자 차별 판단 기준에 대해 자세히 알아보겠습니다.

1. 비교 대상 근로자, 누구와 비교해야 할까요?

기간제법 제8조 제1항은 기간제 근로자 차별 여부를 판단할 때 '동종 또는 유사한 업무'를 하는 정규직 근로자와 비교하도록 규정하고 있습니다. 그런데 이 '동종 또는 유사한 업무'의 기준이 무엇일까요?

대법원은 서류상 직무가 아니라 실제로 수행하는 업무를 기준으로 판단해야 한다고 명확히 했습니다. 업무 범위나 책임·권한에 약간의 차이가 있더라도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무로 봐야 한다는 것입니다.

예를 들어, 판결에서 영업마케팅 업무와 내부통제점검 업무를 겸임하는 정규직 직원이 실제로는 내부통제점검 업무를 주로 수행했다면, 기간제 내부통제점검자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 것으로 인정됩니다. 단순히 서류상으로 영업마케팅 업무가 주된 업무로 명시되어 있다고 하더라도 실제 수행 업무를 기준으로 판단해야 한다는 것이죠.

2. '불리한 처우'와 '합리적인 이유', 무슨 뜻일까요?

기간제법 제2조 제3호는 '차별적 처우'를 '합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의합니다.

'불리한 처우'는 기간제 근로자에게 발생하는 모든 불이익을 의미합니다. 정규직과 비교했을 때 임금이나 근로조건 등에서 어떤 불이익이 있는지 살펴봐야 합니다.

'합리적인 이유 없는 경우'는 기간제 근로자를 다르게 대우할 필요성이 없거나, 필요성이 있더라도 그 방법이나 정도가 적절하지 않은 경우를 말합니다.

판결에서는 기간제 근로자에게 정규직보다 적은 중식대와 통근비를 지급한 사례를 들었습니다. 법원은 중식대와 통근비는 실비 변상의 성격을 가지므로, 이를 적게 지급한 것에 합리적인 이유가 없다고 판단했습니다. 다른 기간제 근로자에게도 중식대와 통근비를 지급한 사정 등을 고려했을 때, 장기근속 유도와 같은 사유로 차별을 정당화할 수 없다는 것이죠.

3. 합리적인 이유, 어떻게 판단할까요?

합리적인 이유가 있는지는 각 사건의 상황에 따라 판단해야 합니다. 불리한 처우의 내용, 사용자가 주장하는 차별의 사유, 기간제 근로자의 고용 형태, 업무 내용, 임금 및 근로조건 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

판결에서는 정규직 직원에게 지급된 변동성과급을 기간제 근로자에게 지급하지 않은 사안을 다루었습니다. 법원은 정규직의 변동성과급은 연보수의 일부로, 기간제 근로자의 보수 체계와는 근본적으로 다르므로 이를 지급하지 않은 것에는 합리적인 이유가 있다고 판단했습니다. 단순히 같은 이름의 수당이라고 해서 무조건 동일하게 지급해야 하는 것은 아니라는 점을 보여주는 사례입니다.

관련 법 조항:

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항
• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 제3호

이번 판결은 기간제 근로자 차별 판단 기준을 명확히 제시했다는 점에서 큰 의미가 있습니다. 기간제 근로자의 권리 보호를 위해 앞으로도 관련 판례와 법 규정을 주의 깊게 살펴볼 필요가 있습니다.