시용기간 & 부당해고, 억울함을 풀어낸 사례

직장생활을 하다 보면 부당한 일을 겪는 경우가 종종 있습니다. 특히 시용기간이나 해고와 관련된 문제는 많은 분들이 궁금해하고 걱정하는 부분이기도 하죠. 오늘은 이와 관련된 법원 판결을 소개해 드리려고 합니다.

사례 1: 시용기간이 아닌 정식 채용?

회사 취업규칙에 시용기간 적용이 선택적으로 규정되어 있었지만, 근로계약서에는 시용기간에 대한 언급이 없었습니다. 이 경우, 근로자는 시용기간을 거치는 시용근로자가 아닌 정식직원으로 봐야 할까요?

법원은 회사 취업규칙에서 시용기간 적용을 선택 사항으로 정했기 때문에, 근로계약서에 시용기간 적용 여부를 명시해야 한다고 판단했습니다. 이 사례에서는 근로계약서에 시용기간에 대한 내용이 없었으므로, 해당 근로자는 정식직원으로 채용된 것으로 인정되었습니다. (근로기준법 제22조 참조)

사례 2: 사소한 다툼과 몇 번의 복장 위반으로 해고?

정식직원으로 채용된 근로자가 새로운 직장에 적응하는 과정에서 동료와 사소한 언쟁을 벌이거나, 추운 날씨 때문에 위생복 위에 사복을 덧입었다는 이유로 해고될 수 있을까요? 한 번의 조퇴와 앞치마를 새것으로 달라고 요구했다가 거절당한 것도 해고 사유가 될까요?

법원은 이러한 사유들이 회사 취업규칙상 해고 사유에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 설령 해고 사유에 해당한다고 하더라도, 이러한 사소한 다툼이나 복장 위반으로 근로자를 해고하는 것은 징계권 남용에 해당한다고 보았습니다. 회사가 근로자와의 고용 관계를 유지하는 것이 현저히 부당하거나 불공평하다고 볼 수 없기 때문입니다. (근로기준법 제27조 제1항, 제94조 참조)

이번 판례를 통해 시용기간과 해고에 대한 법원의 판단 기준을 확인할 수 있었습니다. 근로자의 권리를 보호하기 위한 법의 중요성을 다시 한번 생각해 볼 수 있는 사례였습니다.