인사위원회 위원장 겸직과 징계의 정당성

회사에서 징계를 받았는데, 징계 절차가 부당하다고 생각하는 경우 어떻게 해야 할까요? 오늘은 인사위원회 위원장의 겸직과 징계요청 절차에 관한 흥미로운 판례를 소개하려고 합니다.

사건의 개요

MBC경남에서 근무하던 을은 해고 처분을 받았습니다. 을은 이 해고가 부당하다며 소송을 제기했는데, 그 이유는 인사위원회 구성과 징계요청 절차에 문제가 있다는 것이었습니다. MBC경남은 취업규칙과 인사규정을 개정하면서 인사담당 본부장이 인사위원회 위원장을 겸임하도록 했고, 이렇게 구성된 인사위원회에서 을에 대한 해고가 결정되었기 때문입니다. 더욱이 위원장은 제척 대상에서도 제외되었습니다. 을은 이러한 변경이 자신에게 불리하게 작용했고, 징계요청 절차에도 문제가 있다고 주장했습니다.

법원의 판단

1심과 2심에서는 을의 손을 들어주었습니다. 그러나 대법원은 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다.

대법원은 다음과 같은 논리로 판단했습니다.

• 인사위원회 구성: 징계요청권자가 인사위원회 위원장을 겸임하는 것이 바람직하지 않다는 것은 인정하지만, 회사 규모나 직제 구성 등을 고려했을 때 그러한 규정이 없다고 해서 징계 심의의 공정성을 문제 삼기는 어렵다고 보았습니다. MBC경남의 경우, 개정 전에도 징계요청권자(인사담당 국장)가 인사위원회 위원을 겸직했기 때문에 개정 후 징계요청권자(인사담당 본부장)가 위원장을 겸임한다고 해서 근로자에게 더 불리해졌다고 보기 어렵다는 것입니다. 오히려 징계재심 위원회에 위원이 추가되는 등 공정성이 강화된 측면도 있다고 보았습니다.
• 징계요청 절차: 대법원은 취업규칙에서 징계요청 절차의 단계별 진행만 규정하고 있을 뿐, 특정한 방식이나 형식을 요구하는 것은 아니라고 판단했습니다. 이 사건 해고는 이전 해고의 절차적 하자를 치유하기 위해 이루어진 것으로, 인사위원회 개최 통보가 있었다면 내부적으로 징계요청 절차가 진행된 것으로 볼 여지가 크다고 보았습니다. 설령 절차 순서가 다르더라도 을에게 불이익이 발생하거나 방어권 행사에 지장이 없었다면 해고 무효 사유가 될 정도의 중대한 절차상 하자는 아니라고 판단했습니다.

관련 법 조항

• 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경할 수 없다.
• 근로기준법 제94조 제1항: 취업규칙에서 정한 기준에 달하지 못하는 근로자에 대하여는 해고할 수 없다.

핵심 정리

이 판례는 징계의 정당성을 판단할 때 회사의 규모나 직제, 기존 규정 등을 종합적으로 고려해야 한다는 점을 보여줍니다. 또한, 징계요청 절차의 형식적 완벽성보다는 실질적인 공정성과 근로자의 방어권 보장 여부가 중요하다는 점을 시사합니다.