징계시효, 언제부터 적용될까? - 취업규칙 개정과 징계

직장생활을 하다 보면 징계라는 단어를 접할 때가 있습니다. 회사는 취업규칙에 따라 직원을 징계할 수 있는데요, 이 취업규칙이라는 게 가끔씩 바뀌기도 합니다. 그럼 징계와 관련된 규칙이 바뀌면 어떤 규칙을 따라야 할까요? 특히 징계시효가 늘어나는 경우에는 더욱 궁금해집니다. 오늘은 취업규칙 개정과 징계시효에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

어떤 공공기관(원고)에서 직원 몇 명(참가인)이 금품수수 비위행위를 저질렀습니다. 이후 이 기관은 징계시효를 3년에서 5년으로 늘리는 취업규칙 개정을 했습니다. 몇 년 뒤 감사원 감사를 통해 과거 직원들의 비위행위가 드러났고, 기관은 개정된 취업규칙에 따라 징계를 했습니다. 그러자 직원들은 징계시효가 지났다며 이에 불복했습니다.

법원의 판단

핵심 쟁점은 '어떤 징계시효를 적용해야 하는가'였습니다. 개정 전 3년? 아니면 개정 후 5년? 법원은 다음과 같이 판단했습니다.

1. 취업규칙의 효력 발생 시점: 취업규칙은 회사가 시행일을 정하면 그 날부터 효력이 발생합니다. 징계사유 발생 시점과 징계 요구 시점 사이에 취업규칙이 개정되었다면, 특별한 사정이 없는 한 징계 요구 시점에 시행되는 개정 취업규칙을 따라야 합니다.

2. 불리한 개정 취업규칙의 효력: 개정된 취업규칙이 징계시효를 늘리는 등 근로자에게 불리하게 바뀌었다고 해도, 그 자체로는 문제가 되지 않습니다. 다만, 개정 전에 이미 징계시효가 완성되었다면 개정된 규칙을 적용할 수 없습니다. 즉, 징계시효가 3년이었는데 이미 3년이 지난 사건에 대해 5년으로 늘어난 시효를 적용할 수는 없다는 것입니다. (헌법 제13조 불소급의 원칙 참조)

3. 신의칙 적용: 하지만 예외적으로 근로자의 신뢰가 더 중요하다고 인정되는 경우에는, 신의칙에 따라 개정된 취업규칙을 적용하지 않을 수도 있습니다. 예를 들어, 회사가 곧 징계시효가 완성될 것을 알고 갑자기 시효를 늘리는 취업규칙을 개정했다면, 근로자는 이러한 개정에 대해 예상하지 못했을 것이고, 따라서 이 경우에는 근로자의 신뢰를 보호하기 위해 개정 전 규칙을 적용할 수 있습니다.

이 사건에서는 참가인들의 비위행위 시점과 취업규칙 개정 시점 사이에 3년이 지나지 않았기 때문에 개정된 5년의 징계시효를 적용해야 한다고 법원은 판단했습니다. (근로기준법 제94조, 제96조 제1항 참조) 또한, 참가인들의 신뢰를 보호해야 할 특별한 사정도 없다고 보았습니다.

결론

징계사유 발생 시점과 징계 요구 시점 사이에 취업규칙이 개정되었다면 원칙적으로 징계 요구 시점에 시행되는 취업규칙을 적용합니다. 개정된 규칙이 근로자에게 불리하더라도, 개정 전에 관련 사실관계가 완료되지 않았다면 유효합니다. 다만, 예외적인 경우에는 근로자의 신뢰 보호를 위해 신의칙에 따라 개정 전 규칙을 적용할 수도 있습니다.

참고 이 글은 대법원 2014. 5. 29. 선고 2013두26277 판결 내용을 바탕으로 작성되었습니다. 법률적 자문이 필요한 경우에는 전문가와 상담하시기 바랍니다.