징계시효, 언제부터 적용될까요? - 취업규칙 개정과 징계

직장 생활을 하다 보면 징계에 대한 걱정을 하게 되는 경우가 있습니다. 특히 과거의 잘잘못이 뒤늦게 문제가 되면 '이미 오래된 일인데 징계를 받아야 하나?'라는 의문이 들 수 있죠. 징계시효와 관련하여 취업규칙이 개정되었다면 더욱 혼란스러울 수 있습니다. 오늘은 이와 관련된 대법원 판례를 바탕으로 징계시효와 취업규칙 개정의 관계에 대해 알아보겠습니다.

사례 소개

A씨는 2007년 1월부터 12월까지 회사에서 금품을 수수하는 비위행위를 저질렀습니다. 회사는 2009년 7월 31일, 금품 및 향응 수수, 공금 횡령·유용에 대한 징계시효를 기존 3년에서 5년으로 연장하는 취업규칙 개정을 단행했습니다. 이때 경과규정은 따로 두지 않았습니다. 그 후 2011년, 회사는 A씨의 비위행위에 대한 징계를 요구했습니다. A씨는 이미 3년의 징계시효가 지났으므로 징계가 위법하다고 주장했습니다.

대법원의 판단 (대법원 2014.06.12. 선고 2014두4931 판결)

대법원은 회사가 취업규칙을 개정하면서 시행일을 정했다면, 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생한다고 판시했습니다. 따라서 징계사유 발생 시점과 징계절차 요구 시점 사이에 취업규칙이 개정되었다면, 경과규정이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙을 따라야 합니다.

이 사례에서 A씨의 비위행위로부터 3년의 징계시효가 지나기 전에 회사가 취업규칙을 개정했으므로, 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배된다고 볼 수 없고, 따라서 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고도 할 수 없습니다. (근로기준법 제96조 제1항: 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.)

예외 사항

다만, 대법원은 개정 전 취업규칙의 존속에 대한 근로자의 신뢰가 개정 취업규칙의 적용에 대한 공익상의 요구보다 더 보호가치가 있다고 인정되는 예외적인 경우에는 근로자의 신뢰를 보호하기 위해 신의칙상 개정된 취업규칙의 적용이 제한될 수 있다고 판시했습니다.

즉, 이 사례에서 위와 같은 예외 사항에 해당하지 않는다면 A씨에 대한 징계는 위법하다고 볼 수 없습니다.

결론

징계시효와 관련하여 취업규칙이 개정된 경우, 원칙적으로 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙이 적용됩니다. 다만, 근로자의 신뢰가 더 보호가치가 있는 예외적인 경우에는 개정 취업규칙의 적용이 제한될 수 있습니다. 자신의 상황에 맞춰 꼼꼼히 살펴보는 것이 중요합니다.