파견근로자의 권리: 회생절차와 차별적 처우에 대한 대법원 판결 해설

이번 포스팅에서는 파견근로자의 직접고용청구권, 임금 차별에 대한 손해배상청구권 등과 관련된 대법원 판결을 살펴보겠습니다. 특히 사용사업주의 회생절차와 파견근로자의 정년 경과가 이러한 권리에 어떤 영향을 미치는지 자세히 알아보겠습니다.

1. 회생절차와 직접고용청구권

만약 파견근로자가 일하고 있는 사용사업주가 회생절차를 밟게 된다면, 파견근로자의 직접고용청구권은 어떻게 될까요? 대법원은 사용사업주에 대한 회생절차 개시 결정이 있는 경우, 회생절차 개시 전에 발생한 파견근로자의 직접고용청구권은 소멸한다고 판결했습니다. 이는 회생절차가 진행 중인 기업에 직접고용 의무를 부과하면 기업 회생을 어렵게 만들고, 결국 파견근로자를 포함한 모든 근로자의 고용 안정에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 판단에 따른 것입니다.

그러나 회생절차가 종료되면 파견근로자는 그때부터 새로 발생한 직접고용청구권을 행사할 수 있습니다. 이는 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 "파견법") 제6조의2 제2항 및 동법 시행령 제2조의2 제1호에 근거합니다.

2. 임금 차별과 손해배상책임

사용사업주가 파견근로자에게 정규직과 같은 업무를 시키면서도 더 적은 임금을 주는 것은 차별적인 처우입니다. 대법원은 사용사업주가 파견근로자의 임금 결정에 관여하거나 영향력을 행사하여 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 받도록 하고, 이러한 차별에 합리적인 이유가 없다면 사용사업주는 손해배상 책임을 부담한다고 판시했습니다. "합리적인 이유가 없는 경우"란 파견근로자를 다르게 대우할 필요성이 없거나, 그 필요성이 있더라도 방법이나 정도가 적절하지 않은 경우를 말합니다.

이러한 법리는 파견근로자가 사용사업주의 정년을 경과한 경우에도 동일하게 적용됩니다. 즉, 정년이 지난 파견근로자라도 부당한 임금 차별을 받았다면 손해배상을 청구할 수 있습니다. (대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결 참조)

3. 정년 경과 파견근로자의 비교대상

정년이 지난 파견근로자가 차별을 받았는지 판단하려면 누구와 비교해야 할까요? 대법원은 원칙적으로 사용사업주 사업장에서 정년을 경과하여 같은 종류 또는 유사한 업무를 하는 정규직이나 촉탁직 근로자를 비교대상으로 해야 한다고 밝혔습니다. 만약 그러한 근로자가 없다면 정년 미경과 근로자와 비교할 수밖에 없지만, 이 경우에도 파견근로자의 정년 경과 사실을 고려하여 차별의 합리성 여부를 판단해야 합니다.

4. 정년 경과 파견근로자의 손해배상액 산정

정년을 넘긴 파견근로자가 차별로 인한 손해배상을 받을 때 기준이 되는 임금은 무엇일까요? 대법원은 사용사업주가 정년 경과 근로자를 채용했다면 지급했을 적정한 임금을 기준으로 해야 한다고 판결했습니다. 이는 정년 미경과 근로자의 임금과 단순 비교해서는 안 된다는 것을 의미합니다. 적정 임금은 파견근로자가 수행한 업무 내용, 동종 사업장의 관행, 사용사업주가 과거 정년퇴직자를 고용한 사례 등을 종합적으로 고려하여 산정해야 합니다.

이번 판결은 파견근로자의 권리 보호를 강화하는 중요한 의미를 지닌다고 할 수 있습니다. 특히 회생절차와 정년 경과라는 특수한 상황에서도 파견근로자의 권리를 보장받을 수 있다는 점을 명확히 한 점에서 큰 의의가 있습니다.