회사가 어려워서 해고한다고? 잠깐! 정리해고, 알고 계시나요?

회사가 어려워지면 직원을 줄여야 할 수도 있습니다. 이를 정리해고라고 하는데요, 단순히 회사가 어렵다고 해서 마음대로 직원을 해고할 수 있는 건 아닙니다. 법으로 정해진 규칙을 지켜야 하죠. 오늘은 정리해고의 조건에 대해 자세히 알아보겠습니다.

1. 긴박한 경영상의 필요성

정리해고의 가장 중요한 조건은 **"긴박한 경영상의 필요성"**입니다. (근로기준법 제24조 제1항 전단) 단순히 경영이 조금 어렵다고 해서 정리해고를 할 수는 없고, 회사의 존립 자체가 위태로울 정도로 심각한 상황이어야 합니다.

• 흔히 생각하는 '회사 도산 위기' 뿐 아니라, 생산성 향상, 경쟁력 강화, 신기술 도입 등의 이유로도 정리해고가 가능합니다. (대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결)
• 사업 양도·인수·합병으로 인한 경영 악화 방지를 위한 정리해고도 인정됩니다. (근로기준법 제24조 제1항 후단)
• 사업의 일부를 완전히 포기하거나, 특정 부서를 폐쇄하는 경우에도 정리해고 사유가 될 수 있습니다. (대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결)
• 외부 하도급이나 용역 위탁으로 인한 직제 폐지 및 인력 감축도 가능합니다. (대법원 1995. 12. 22. 선고 94다52119 판결)
• 하지만, 일시적인 경영 악화는 정리해고 사유로 인정되지 않습니다! 노조 파업으로 일시적인 경영 어려움을 겪었다고 해서 정리해고를 할 수는 없습니다. (대법원 1993. 1. 26. 선고 92누3076 판결)
• 중요한 것은 "회사 전체의 경영 상황"을 봐야 한다는 점입니다. 특정 부서의 실적만으로 판단해서는 안 됩니다. (대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24445 판결)
• 긴박한 경영상 필요성은 정리해고가 이루어진 시점을 기준으로 판단합니다. (대법원 1992. 11. 10. 선고 91다19463 판결)

2. 해고회피노력

회사는 정리해고를 하기 전에, 해고를 피하기 위한 최대한의 노력을 기울여야 합니다. (근로기준법 제24조 제2항 전단)

• 경영방침이나 작업방식 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직, 희망퇴직, 전근 등 가능한 모든 조치를 취해야 합니다. (대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결)
• 회사의 규모, 경영 위기의 정도 등에 따라 노력의 정도는 달라질 수 있습니다. (대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결)
• 임금삭감이나 무급휴직 등을 하지 않았다고 해서 무조건 해고회피 노력을 다하지 않은 것은 아닙니다. (대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결)

3. 합리적이고 공정한 해고 기준

정리해고 대상자를 선정할 때는 합리적이고 공정한 기준을 적용해야 합니다. (근로기준법 제24조 제2항 전단) 회사 사정에 따라 기준은 달라질 수 있지만, 어떤 기준으로 누구를 해고할지 명확하게 정해야 합니다. (대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결)

4. 성실한 노사협의

회사는 정리해고를 하기 50일 전까지, 해고를 피하는 방법, 해고 기준 등에 대해 노동조합(또는 근로자 대표)과 협의해야 합니다. (근로기준법 제24조 제3항)

• 회사 전체에 노조가 있다면 그 노조와 협의하면 되고, 만약 없다면 근로자 과반수를 대표하는 사람과 협의해야 합니다. (대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결)
• 50일 전에 통보하지 않았더라도, 다른 요건을 모두 충족했다면 정리해고 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다. (대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결) 하지만, 50일 기간을 지키지 않으면 부당해고로 판단될 가능성이 높아집니다.

정리해고는 근로자에게 큰 영향을 미치는 만큼, 회사는 법에서 정한 요건을 꼼꼼히 지켜야 합니다. 이 글이 정리해고에 대한 이해를 돕는 데 도움이 되었으면 좋겠습니다.