노동조합 절차 하자 & 징계 시 소명 기회

회사 생활을 하다 보면 노동조합 활동이나 징계 문제에 맞닥뜨릴 수 있습니다. 오늘은 절차상의 문제가 발생했을 때, 그 효력이 어떻게 되는지 살펴보는 판례를 소개하려고 합니다.

1. 노조 관련 절차상 하자, 괜찮을까?

노동조합 활동에서 규약에 정해진 절차를 지키는 것은 중요합니다. 하지만 모든 절차상 하자가 무효로 이어지는 것은 아닙니다. 이번 판례에서는 두 가지 상황을 다루고 있습니다.

• 상황 1: 대의원대회 소집 공고 기간을 어겼지만, 모든 대의원이 참석하고 아무도 이의를 제기하지 않았다면? ➡️ 유효! 모든 대의원이 참석했고 이의가 없었으므로, 절차상 하자는 경미한 것으로 판단되었습니다. (노동조합법 제27조 관련)

• 상황 2: 위원장 선거를 위한 임시총회 소집 공고에 문제가 있었지만, 대부분의 조합원(90.77%)이 참여했고, 선거 진행에도 문제가 없었다면? ➡️ 유효! 대다수의 조합원이 참여했고 선거 진행에 문제가 없었으므로, 역시 절차상 하자는 경미한 것으로 판단되었습니다. (노동조합법 제27조 관련)

즉, 절차상 하자가 있더라도 모든 관계자가 참여했고, 실질적인 문제가 없다면 해당 결의는 유효할 수 있습니다. (대법원 1992.3.31. 선고 91다14413 판결, 대법원 1987.5.12. 선고 86다카2705 판결 참조)

2. 징계를 받을 때, 회사가 소명 기회를 꼭 줘야 할까?

회사에서 징계를 받을 때, 자신의 입장을 설명할 기회를 갖는 것은 중요합니다. 그렇다면 회사는 항상 소명 기회를 줘야 할까요?

• 단체협약이나 취업규칙에 소명 기회를 줘야 한다는 규정이 있다면? ➡️ 당연히 줘야 합니다. 이를 어기면 징계는 무효입니다.

• 단체협약이나 취업규칙에 그런 규정이 없다면? ➡️ 꼭 줘야 하는 것은 아닙니다. 이번 판례에서는 회사가 소명 기회를 주도록 규정이 없는 경우, 회사가 소명 기회를 주지 않았더라도 징계가 무효가 되는 것은 아니라고 판단했습니다. (근로기준법 제27조 관련)

다만, 이번 판례의 경우, 회사 내부 규정에 따라 회사가 소명 기회를 제공하려 했으나, 해당 직원들이 응하지 않은 경우였습니다. (대법원 1979.1.30. 선고 78다304 판결, 1979.12.26. 선고 79누306 판결, 1991.4.9. 선고 90다카27402 판결 참조)

즉, 소명 기회 제공 의무는 단체협약이나 취업규칙에 명시된 경우에 발생한다고 볼 수 있습니다. 회사 내규에 따른 소명 기회 제공 시도가 있었음에도 불참한 경우, 소명 기회를 주지 않은 것으로 보기 어렵다는 점도 기억해 두시면 좋겠습니다.