노조 간부 징계, 회사는 어떤 절차를 거쳐야 할까?

회사가 노조 간부를 징계할 때, 어떤 절차를 거쳐야 할까요? 최근 노조 활동과 관련된 징계가 늘어나면서 이에 대한 관심도 높아지고 있습니다. 오늘은 관련 판례를 통해 징계 절차의 핵심 쟁점들을 살펴보겠습니다.

1. 소명 기회와 노조 대표 참석

회사는 징계 대상자에게 소명 기회를 주고, 노조 대표가 징계위원회에 참석해 의견을 제시할 수 있도록 해야 합니다. 하지만 징계 대상자가 소명을 거부하거나 노조 대표가 참석하지 않더라도, 회사는 징계 절차를 진행할 수 있습니다. 중요한 것은 기회를 제공했는지 여부입니다. (관련 법률: 노동조합법 제36조, 근로기준법 제27조 제1항)

2. 노조의 사전 동의 vs. 의견 제시

단체협약에 따라 노조의 역할이 달라집니다. 만약 단체협약에서 노조의 '의견 제시'만 규정되어 있다면, 회사는 노조의 의견을 듣지 않고도 징계할 수 있습니다. 하지만 노조의 '사전 동의'를 받도록 정해져 있다면, 동의 없이 진행된 징계는 무효가 될 수 있습니다. 즉, 단체협약에서 노조의 권한을 어떻게 규정했는지가 중요합니다. (관련 판례: 대법원 1992.12.8. 선고 92다32074 판결 등)

3. 노조의 동의 거부, 언제까지 정당할까?

노조가 무조건 징계에 동의하지 않는다면 어떻게 될까요? 노조는 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 동의권을 행사해야 합니다. 만약 징계 사유가 명백한데도 노조가 합리적인 이유 없이 동의를 거부한다면, 이는 권한 남용으로 볼 수 있습니다. 이 경우, 회사는 노조의 동의 없이도 징계를 진행할 수 있습니다. (관련 판례: 대법원 1993.7.13. 선고 92다45735 판결 등)

4. 정당한 노조 활동의 범위

노조 활동은 원칙적으로 근무시간 외에 이루어져야 합니다. 회사의 동의가 있거나 관행이 있다면 근무시간 내 활동도 가능하지만, 사업장을 불법 점거하거나 폭력을 행사하는 등의 활동은 정당한 노조 활동으로 인정되지 않습니다. (관련 법률: 노동조합법 제2조, 관련 판례: 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결 등)

징계는 노사 관계에 큰 영향을 미치는 중요한 문제입니다. 회사는 정당한 절차를 준수하고, 노조는 권한을 합리적으로 행사하여 분쟁을 최소화해야 할 것입니다.