직장에서 해고될 때, "정당한 이유"가 뭘까요? 😥

직장 생활을 하다 보면 예상치 못하게 해고 통보를 받는 상황에 놓일 수 있습니다. 이때 가장 먼저 드는 생각은 "정말 나를 해고할 정당한 이유가 있을까?" 하는 의문일 것입니다. 억울하게 해고당하지 않으려면 '정당한 이유'가 무엇인지 제대로 알아야 합니다.

해고는 크게 징계해고, 보통해고, 정리해고 세 가지로 나뉘는데요. 각각의 해고 유형에 따라 '정당한 이유'의 기준이 조금씩 다릅니다.

• 징계해고: 취업규칙이나 단체협약 등에 명시된 징계 사유와 절차에 따라 이루어지는 해고입니다. 예를 들어, 회사 기물 파손, 영업 비밀 누설, 장기 무단결근 등이 징계 사유에 해당할 수 있습니다. 징계해고의 정당성은 주로 징계 사유의 존재 여부와 징계 절차의 적법성 여부를 중심으로 판단합니다. (근로기준법 제23조)

• 보통해고: 근로자의 능력 부족, 근무 태도 불량 등과 같이 징계 사유에 해당하지는 않지만, 고용관계를 유지하기 어려운 사유가 있는 경우 이루어지는 해고입니다. 보통해고가 가장 문제가 되는 부분은 바로 이 "고용관계를 유지하기 어려운 사유"가 무엇인지 판단하기 모호하다는 점입니다.

• 정리해고: 긴박한 경영상의 필요에 의해 불가피하게 근로자를 해고하는 경우입니다. 정리해고의 정당성은 긴박한 경영상의 필요가 실제로 존재하는지, 해고 회피 노력을 충분히 기울였는지, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고 대상자를 선정했는지 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. (근로기준법 제24조)

특히 보통해고의 경우, 정당한 이유가 무엇인지 판단하기가 매우 어렵습니다. 이와 관련하여 대법원은 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다. (대법원 2002. 5. 28, 선고 2001두 10455 판결)

해고의 정당성이 인정되기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 이를 판단할 때는 회사의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 업무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토해야 합니다.

즉, 단순히 근로자에게 부족한 점이 있다는 사실만으로는 해고를 정당화할 수 없습니다. 해고가 정당한지 여부는 회사의 상황과 근로자의 행위 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 점을 명심해야 합니다.