징계절차, 시말서 제출, 그리고 회사 비방: 정당한 징계는 무엇일까?

직장생활을 하다 보면 징계에 대한 이야기를 종종 듣게 됩니다. 징계는 어떤 경우에 정당한 것일까요? 최근 대법원 판결을 통해 징계절차, 시말서 제출, 그리고 회사 비방과 관련된 징계의 정당성에 대한 흥미로운 기준을 살펴볼 수 있었습니다.

1. 징계절차, 5일 전 통보는 필수?

단체협약에 징계위원회 개최 5일 전에 당사자에게 통보하도록 규정되어 있다면, 이를 지키지 않은 경우 절차상 하자가 발생합니다. 하지만, 만약 5일 전에 통보받지 못했더라도 징계위원회에 출석하여 이의를 제기하지 않고 충분히 소명했다면, 이러한 절차상 하자는 치유된 것으로 볼 수 있다는 것이 대법원의 입장입니다. (대법원 1991.2.8. 선고 90다15884 판결; 1992.11.13. 선고 92다11220 판결; 1993.5.11. 선고 92다27089 판결 참조)

즉, 5일 전 통보는 중요하지만, 당사자가 이의를 제기하지 않고 소명 기회를 충분히 활용했다면 절차적 문제가 해결될 수 있다는 것입니다.

2. 견책 후 시말서 미제출, 해고 사유가 될까?

견책 처분을 받은 후 인사규정에 따라 시말서 제출을 요구받았지만 제출하지 않았다면, 이는 사용자의 정당한 명령 위반으로 새로운 징계사유가 될 수 있습니다. 그러나 단순 시말서 미제출과 같은 가벼운 비위로 바로 해고하는 것은 징계권 남용으로 볼 수 있습니다. 특별한 사정이 없는 한, 징계의 종류는 비위의 정도와 비례해야 한다는 것이죠. (대법원 1991.12.24. 선고 90다12991 판결 참조)

3. 회사 비방, 어디까지 허용될까?

뚜렷한 자료 없이 사용자를 고소·고발하거나, 공개석상에서 진실과 다른 내용이나 과장된 내용으로 회사를 비방하는 것은 징계사유가 됩니다. (대법원 1992.6.26. 선고 91다42982 판결 참조)

하지만 고소·고발이나 언론 제보 내용이 사실이거나 상당한 근거가 있는 경우에는, 설령 징계사유에 해당한다 하더라도 해고까지 하는 것은 과도한 징계일 수 있습니다. 특히 병원과 같이 공공성이 강한 곳에서는 이러한 점이 더욱 중요하게 고려되어야 합니다.

이번 판결은 근로기준법 제27조 제1항에 근거하고 있습니다. 징계는 사용자의 권리이지만, 동시에 근로자의 권리를 부당하게 침해해서는 안 된다는 점을 기억해야 합니다. 위에서 살펴본 판례들은 징계의 정당성을 판단하는 데 중요한 기준을 제시하고 있습니다.