시말서 5회 이상 제출, 무조건 해고는 아닙니다!

직장 생활을 하다 보면 크고 작은 실수로 시말서를 제출해야 하는 경우가 생깁니다. 그런데 시말서를 여러 번 제출했다는 이유만으로 해고를 당할 수 있을까요? 오늘은 시말서 제출 횟수와 징계해고의 정당성에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한 근로자가 1년도 안 되는 기간 동안 5차례 시말서 제출 요구를 받았고, 이를 거부하자 회사는 단체협약에 따라 해고했습니다. 이에 근로자는 부당해고라며 소송을 제기했습니다. 1심과 2심에서는 근로자의 손을 들어주었지만, 대법원의 판단은 달랐습니다.

쟁점 1: 시말서 3회 제출 시 견책? 5회 이상 제출 시 징계?

회사의 단체협약에는 "시말서를 연 5회 이상 제출한 때"를 징계사유로 규정하면서, 동시에 "시말서 3회 제출시" 견책 처분을 한다고 명시되어 있었습니다. 이처럼 서로 상충되는 규정이 있을 경우, 근로자에게 유리하게 해석해야 합니다. 대법원은 "시말서 3회 제출시 견책" 조항은 효력이 없다고 판단했습니다. 즉, 5회 미만의 시말서 제출은 징계 사유가 될 수 없다는 것입니다.

쟁점 2: 시말서 5회 이상 제출 = 해고?

대법원은 시말서를 5회 이상 제출했다는 사실 자체만으로 해고가 정당화되는 것은 아니라고 판단했습니다. 징계해고의 정당성은 단순히 시말서 제출 횟수가 아니라, 그 사유가 된 비위 행위의 내용과 정도, 회사 질서에 미치는 영향, 근로자의 반성 여부 등을 종합적으로 고려해야 한다는 것입니다.

대법원의 판단

대법원은 이 사건에서 근로자가 시말서 제출을 요구받은 사유들이 가볍지 않았고, 상사의 정당한 업무 지시에 불복종하는 등 회사 질서를 어지럽힐 위험이 있었다고 보았습니다. 또한 근로자가 시말서 제출을 거부하며 반성의 기미를 보이지 않았다는 점도 고려했습니다. 결국 대법원은 해고가 정당하다고 판단하고, 사건을 다시 심리하도록 원심에 돌려보냈습니다.

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당징벌"이라 한다)을 하지 못한다.
• 근로기준법 제27조의3 (징계 등의 기준) 사용자는 취업규칙에서 근로자에 대한 징계의 사유와 절차 등을 정할 때에는 근로자에게 불리하지 않도록 공정하게 하여야 한다.

핵심 정리

• 시말서 제출 횟수만으로 해고를 정당화할 수는 없습니다.
• 해고의 정당성은 비위 행위의 내용, 회사 질서에 미치는 영향, 근로자의 반성 여부 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
• 단체협약이나 취업규칙의 내용이 서로 상충될 경우, 근로자에게 유리한 방향으로 해석해야 합니다.

이 판례는 시말서 제출 횟수와 징계해고의 정당성에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 근로자는 부당한 해고에 대해 적극적으로 대응해야 하며, 사용자는 징계권을 행사할 때 신중하고 공정해야 합니다.