노조 간부 정리해고, 사전합의 없어도 유효할 수 있을까?

회사가 어지러운 상황 속에서 구조개편을 진행하며 직원들을 정리해고하려 합니다. 특히 노조 간부도 정리해고 대상에 포함되었는데, 회사는 노조와 합의 없이 정리해고를 진행했습니다. 이런 경우, 정리해고는 유효할까요? 오늘은 노조 간부 정리해고 시 사전합의의 필요성과 예외 사항에 대해 알아보겠습니다.

단체협약상 '합의'와 '협의'의 의미 차이

단체협약에서 인사 관련 조항을 살펴보면 '합의'와 '협의'라는 두 가지 표현이 사용됩니다. 일반 조합원 인사에 대해서는 '협의'를, 노조 간부 인사에 대해서는 '합의'를 요구하는 경우가 많은데요. 이 두 단어, 단순히 강도의 차이일까요?

대법원은 '합의'와 '협의'를 명확히 구분합니다. '협의'는 의견을 교환하는 절차적인 의미에 가깝지만, '합의'는 노사 양측의 의견 일치를 전제로 합니다. 즉, 노조 간부 인사에 대해 '합의' 조항이 있다면 회사는 노조의 동의 없이 인사발령을 낼 수 없습니다. (대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결)

정리해고, 사전합의가 원칙! 하지만 예외도 존재

정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없음에도 회사의 경영상 필요에 의해 이루어지는 만큼, 단체협약에서 '합의' 조항이 있다면 회사는 노조와 사전에 합의해야 합니다. 회사의 경영권 행사라고 해서 함부로 정리해고를 진행할 수는 없다는 것이죠.

그러나 언제나 예외는 있는 법. 노조가 사전합의권을 남용하거나 스스로 포기한 경우에는 회사가 합의 없이 진행한 정리해고도 유효할 수 있습니다. 노조가 합리적인 이유 없이 정리해고에 반대하거나 불법적인 쟁의행위를 하는 경우가 이에 해당합니다. (대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결, 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결)

실제 판례를 통해 살펴보는 사례

실제로 한 보험회사에서 노조 간부를 정리해고하면서 노조와 사전 합의를 하지 않은 사건이 있었습니다. 단체협약에는 노조 간부 인사에 대해 사전 '합의'를 하도록 규정되어 있었지만, 회사는 경영상의 이유로 정리해고가 불가피하다고 주장했습니다.

대법원은 회사가 정리해고의 필요성과 합리성을 입증하고, 해고회피노력을 다했는지, 노조와의 합의를 위해 충분히 노력했는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다. 이 사건에서는 회사가 정리해고의 필요성이 객관적으로 인정되고, 노조와 여러 차례 협의를 시도했음에도 노조가 합리적인 이유 없이 반대하고 불법 쟁의행위를 했기 때문에, 사전합의 없이 진행된 정리해고도 유효하다고 판단했습니다.

관련 법 조항

• 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)
• 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한)
• 민법 제105조 (사정변경의 원칙)

결론

노조 간부 정리해고는 원칙적으로 노조와의 사전합의가 필수입니다. 하지만 노조가 사전합의권을 남용하거나 포기하는 등의 특별한 사정이 있다면 예외적으로 합의 없이 진행된 정리해고도 유효할 수 있습니다. 회사는 정리해고의 필요성과 합리성을 명확히 하고, 해고회피노력을 다했는지, 노조와의 합의를 위해 충분히 노력했는지 등을 입증해야 할 것입니다.