노조 간부 해고, 회사 마음대로 할 수 있을까? - 노조 동의 없이 해고한 사건 이야기

회사가 노조 간부를 해고하려고 할 때, 노조의 동의가 꼭 필요할까요? 항상 그런 건 아니지만, 단체협약에 따라 다릅니다. 오늘은 노조 간부 해고를 둘러싼 법적 분쟁에 대해 알아보겠습니다.

사건의 개요

A 회사의 노조 간부였던 B와 C는 과격한 노동운동으로 수배령이 내려지자 회사에 무단결근을 했습니다. 회사는 이들을 징계위원회에 회부했지만, B와 C는 출석하지 않았고, 회사는 결국 이들을 해고했습니다. B와 C는 이 해고가 부당하다며 소송을 제기했습니다.

쟁점: 노조 동의 없는 해고, 유효할까?

이 사건의 핵심 쟁점은 회사와 노조 사이에 맺은 단체협약에 있었습니다. 단체협약에는 "노조 간부의 징계해고는 사전에 노조와 합의해야 한다"는 조항이 있었기 때문입니다. 회사는 노조와 합의 없이 해고를 진행했으니, 해고가 무효라는 것이 B와 C의 주장이었습니다.

대법원의 판단

대법원은 단체협약의 **"합의"**라는 단어에 주목했습니다. 단순히 노조의 의견을 듣는 "협의"와 달리, "합의"는 노사 양측이 의견 일치를 봐야 한다는 뜻이라는 것입니다. 즉, 이 사건 단체협약에서 "합의"는 노조의 동의가 필요하다는 의미로 해석되었습니다.

그렇다면 회사의 해고는 무효일까요? 대법원은 노조의 합의 거부권 남용 가능성을 지적했습니다. B와 C의 무단결근 사유가 정당하지 않았고, 징계위원회에서 노조 측 위원들이 합리적인 이유 없이 징계에 반대한 점을 고려하면, 노조가 합의를 거부할 권리를 남용했다는 것입니다. 결국 대법원은 회사의 해고가 유효하다고 판결했습니다.

핵심 정리

• 단체협약에 "인사협의" 조항이 있더라도, 그 내용이 단순히 노조 의견을 듣는 정도라면, 협의 절차를 거치지 않아도 해고의 효력에는 영향이 없습니다. 그러나 노조의 동의나 승낙을 요구하는 경우에는 동의 없이 진행된 해고는 무효입니다.
• 단체협약에서 "합의"와 "협의"를 구분해서 사용했다면, "합의"는 노사 양측의 의견 일치를 의미합니다.
• 노조는 합의 거부권을 신의성실의 원칙에 따라 합리적으로 행사해야 하며, 정당한 이유 없이 징계에 반대하는 것은 합의 거부권의 남용으로 볼 수 있습니다.

관련 법조항 및 판례

• 노동조합법 제36조: (생략)
• 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
• 대법원 1993.7.13. 선고 92다50263 판결 등 다수 판례 참조

이 판례는 단체협약에서 "합의"의 의미와 노조의 합의 거부권 남용에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 노사 분쟁 해결에 있어 참고할 만한 판례라고 할 수 있습니다.