징계, 해고 절차? 꼭 지켜야 할까요?

직장 생활을 하다 보면 징계나 해고에 대한 걱정을 하게 되는 순간이 올 수 있습니다. 그런데 회사가 징계나 해고를 할 때 꼭 정해진 절차를 따라야 하는 걸까요? 생각보다 간단하지 않은 이 문제, 함께 알아보겠습니다.

1. 회사 내 절차 규정이 없다면?

놀랍게도, 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계나 해고 절차가 정해져 있지 않다면, 회사는 그 절차를 거치지 않고도 징계나 해고를 할 수 있습니다. 즉, 절차를 지키지 않았다는 이유만으로 징계나 해고가 무효가 되지는 않는다는 것입니다.

대법원은 여러 판례를 통해 이러한 입장을 밝혀왔습니다. 예를 들어, 취업규칙에 징계혐의사실 고지나 변명 기회 부여 등의 절차가 없다면, 이러한 절차 없이 이루어진 징계도 정당하다고 판결한 바 있습니다 (대법원 1979. 1. 30. 선고 78다304 판결). 또한, 일용직 근로자에 대한 사규에 징계절차 규정이 없다면, 정규직과 달리 변명 기회를 주지 않아도 징계해고가 위법하지 않다는 판결도 있습니다 (대법원 1996. 2. 27. 선고, 95누15698 판결).

2. 회사 내 절차 규정이 있다면?

반대로, 회사 내에 징계나 해고 절차에 대한 규정이 존재한다면, 회사는 반드시 그 절차를 따라야 합니다. 만약 정해진 절차를 지키지 않고 징계나 해고를 한다면, 그 처분은 원칙적으로 무효가 됩니다.

대법원은 이러한 절차적 제한 규정을 위반한 해고는 무효라고 판시했습니다 (대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결). 이는 해고권의 공정한 행사와 징계제도의 합리적인 운영을 위해 마련된 절차의 중요성을 강조한 것입니다.

다양한 판례를 통해 징계위원회 구성 (대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결), 사전통지 (대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결), 소명기회 부여 (대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결), 재심절차 (대법원 1995. 3. 10. 선고 94다33552 판결) 등 구체적인 절차 위반 사례에 대한 판단을 확인할 수 있습니다.

3. 절차상 하자의 치유 가능성은?

징계 과정에서 절차상 하자가 있었더라도, 재심 과정에서 이러한 하자가 보완되었다면 징계 처분의 효력이 인정될 수 있습니다. 즉, 원래의 징계 절차와 재심 절차를 전체적으로 보아 절차적 정당성을 판단하는 것입니다 (대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).

4. 노동조합과의 합의, 면책합의는?

단체협약 등에 노동조합과의 합의를 거쳐야 하는 인사처분에 대한 규정이 있다면, 그 절차를 지키지 않은 처분은 원칙적으로 무효입니다. 또한, 쟁의행위 종료 후 면책합의를 했다면, 합의 이전의 쟁의행위와 관련된 사유로는 징계할 수 없습니다.

5. 결론적으로,

회사의 징계 및 해고에는 관련 규정이 있는지 여부에 따라 다른 기준이 적용됩니다. 회사 내부 규정이 있다면 반드시 그 절차를 준수해야 하며, 위반 시 징계/해고의 효력을 잃을 수 있다는 점을 명심해야 합니다. 반대로 규정이 없는 경우에는 절차를 거치지 않더라도 유효할 수 있습니다. 자신의 권리를 지키기 위해서는 관련 규정을 꼼꼼히 확인하는 것이 중요합니다.