택시기사였던 A씨는 회사 업무를 방해했다는 이유로 해고되었습니다. A씨는 해고가 부당하다며 소송을 제기했는데요, 이 과정에서 징계위원회 구성, 노동위원회의 역할, 그리고 단체협약과 취업규칙의 관계에 대한 중요한 법적 판단이 이루어졌습니다. 오늘은 이 사건을 통해 징계와 해고에 관한 핵심 쟁점들을 살펴보겠습니다.
1. 징계위원회, 근로자측 위원이 한 명만 참석해도 유효할까?
A씨는 징계위원회에 근로자측 위원이 2명 참석해야 하는데 1명만 참석했으므로 징계가 무효라고 주장했습니다. 단체협약에서도 징계위원회는 회사측 위원과 근로자측 위원 2명으로 구성하도록 정하고 있었기 때문입니다.
그러나 법원은 A씨의 주장을 받아들이지 않았습니다. 회사가 노동조합에 징계위원 선정 권한을 부여했음에도 불구하고, 노동조합 측 사정으로 2명의 위원을 선정하지 못하고 1명만 참석한 것이기 때문입니다. 회사가 노동조합의 위원 선정 권한을 침해한 것이 아니라면, 근로자측 위원 1명만 참석한 징계위원회라도 유효하다는 것입니다.
2. 노동위원회의 인정을 받지 않은 해고는 무효일까?
A씨는 단체협약에 따라 징계해고는 노동위원회의 인정을 받아야 하는데, 회사가 이 절차를 거치지 않았으므로 해고는 무효라고 주장했습니다.
그러나 법원은 이 주장 역시 받아들이지 않았습니다. 현행법상 노동위원회는 근로자 해고에 대해 사전에 인정할 권한이 없기 때문입니다. 노동위원회의 '인정'은 부당해고를 막기 위한 사실 확인 절차에 불과하며, 해고의 효력 자체에는 영향을 미치지 않습니다. 마찬가지로, 해고예고 의무를 위반했더라도 해고 사유가 정당하다면 해고는 유효합니다.
3. 단체협약과 취업규칙, 어떤 것이 우선할까?
A씨는 회사가 취업규칙에 규정된 사유로 자신을 해고했는데, 이는 단체협약에 어긋난다고 주장했습니다.
하지만 법원은 단체협약에 위배되지 않는 한, 회사는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그 사유를 근거로 징계할 수 있다고 판단했습니다. 이 사건에서 회사의 취업규칙이 정한 징계사유는 단체협약에 없는 새로운 사유였고, 단체협약에 위배되지도 않았기 때문에 해고는 정당하다고 본 것입니다.
핵심 정리
참조 조문:
참조 판례:
일반행정판례
회사와 노동조합이 맺은 단체협약에서 징계위원회 근로자 측 위원의 자격을 정하지 않았다면, 그 위원은 회사 직원으로 한정됩니다. 노조가 바뀌어도 새로운 단체협약을 맺기 전까지는 이전 단체협약이 그대로 적용됩니다.
일반행정판례
회사가 취업규칙에서 징계위원회를 통해 징계하도록 정했는데, 이를 거치지 않고 징계하면 그 징계는 무효입니다. 징계위원회 구성이 어려웠다는 주장이나 모든 근로자의 동의를 받았다는 주장도 징계의 효력을 되살릴 수 없습니다.
민사판례
회사가 정한 취업규칙이 노동조합과 맺은 단체협약보다 징계 사유를 더 넓게 정하고 있다면, 그 취업규칙은 효력이 없습니다. 단체협약이 우선합니다.
민사판례
회사 내 징계위원회 운영기준은 취업규칙의 일부로 효력을 가지며, 징계위원의 불참석은 참석 포기로 간주될 수 있고, 반성문 미제출은 징계 무효 사유가 아니며, 해고 통보 절차에 하자가 있더라도 재심 기회가 있었다면 문제가 되지 않는다는 판결.
민사판례
택시회사가 운송수입금 미납을 이유로 기사를 해고한 사건에서, 대법원은 회사가 징계위원회를 구성할 때 근로자 의견을 반영하지 않은 점과 해고가 지나치게 가혹한 점을 들어 해고 무효 판결을 내렸습니다.
민사판례
이 판례는 부당해고 구제명령이 확정되었다고 사용자가 민사소송에서 해고의 정당성을 다툴 수 없는 것은 아니며, 징계위원회를 노사 동수로 구성해야 한다면 근로자 의견을 반영하여 위원을 선정해야 함을 보여줍니다.