징계절차, 노사 합의라도 무효일 수 있다?

회사에서 징계를 받게 될 때, 정해진 절차가 있죠. 보통 취업규칙이나 단체협약에 명시되어 있는데요. 만약 회사와 노조가 합의해서 이 절차를 다르게 운영해왔다면 어떨까요? 항상 유효한 걸까요? 오늘은 이 주제에 대해 자세히 알아보겠습니다.

사례 소개

한 회사에서 취업규칙에는 징계위원회를 노사 동수로 구성하게 되어 있었습니다. 하지만 노조는 사용자 측에 유리하게 운영된다고 생각하여 새로운 상벌위원회를 만들었습니다. 이후 회사와 노조는 비공식적으로 징계위원회는 사용자측만으로 구성하고, 노조는 징계 결정에 거부권을 행사하여 상벌위원회에 재심을 요구할 수 있도록 운영해왔습니다. 이런 변칙적인 운영 방식에 따라 징계를 받은 근로자가 해고무효소송을 제기했습니다.

쟁점

1. 노사 합의로 정해진 징계절차가 취업규칙과 다르더라도 효력이 있을까요?
2. 이 사례처럼 노사 합의가 단체협약의 명시적인 규정과 다를 경우, 합의가 무효가 될 수 있을까요?

대법원의 판단

1. 회사와 노조가 근로자에게 더 유리한 방식으로 징계절차를 운영하기로 합의하고, 상당 기간 동안 문제없이 운영되어 왔다면, 취업규칙과 다르더라도 그 효력을 인정할 수 있습니다.

2. 그러나 이 사례에서는 노사 합의가 단체협약의 명시적인 규정과 충돌합니다. 단체협약에는 상벌위원회의 심의 권한이 제한적으로 명시되어 있었는데, 실제 운영은 그보다 더 큰 권한(재심 기능)을 가지고 있었습니다. 이러한 합의는 서면으로 작성되어 노사 대표가 서명한 새로운 단체협약의 형태가 아니었고, 노사 간에 확립된 관행으로 보기도 어려웠습니다. 따라서 단체협약에 어긋나는 이 징계절차는 무효라고 볼 여지가 있습니다.

핵심 정리

• 노사 합의로 징계절차를 변경할 수 있지만, 근로자에게 불리해서는 안 됩니다.
• 노사 합의가 단체협약의 명문 규정과 어긋난다면, 그 합의는 무효가 될 수 있습니다. 특히 이 합의가 정식적인 단체협약 개정 절차를 거치지 않았거나 확립된 관행으로 보기 어렵다면 더욱 그렇습니다.

관련 법조항 & 판례

• 노동조합법 제34조 (단체협약의 체결)
• 노동조합법 제36조 (단체협약의 효력)
• 근로기준법 제27조 (취업규칙의 작성·신고)
• 근로기준법 제97조 (벌칙)
• 대법원 1993.7.16. 선고 92누16508 판결 (근로자에게 유리한 징계절차 합의의 효력)
• 대법원 1993.1.26. 선고 92다11695 판결 (노동관행 성립 여부)