합명회사 업무집행사원, 해임 어렵다고 생각했는데?! 정관과 상법의 함정!

합명회사를 운영하다 보면 업무집행사원과 갈등이 생기는 경우가 있습니다. 회사에 손해를 끼치거나, 믿음을 저버리는 행동을 할 때, 어떻게 해임해야 할지 고민되죠. 정관에 해임 규정을 넣어두었다고 안심해서는 안 됩니다! 생각보다 복잡한 문제가 숨어 있을 수 있습니다.

사례를 하나 살펴볼까요?

A 합명회사의 정관에는 "업무집행사원이 업무를 집행함에 있어 현저하게 부적임하거나 중대한 업무에 위반한 행위가 있는 때에는 총사원의 결의로 업무집행권한을 상실하게 할 수 있다"라고 규정되어 있었습니다. 사원 甲은 업무집행사원의 행동에 문제가 있다고 판단했지만, 총사원의 결의를 얻는 것이 어려웠습니다. 그래서 정관 규정을 따르지 않고, 상법 제205조 제1항에 따라 법원에 업무집행사원의 권한상실선고를 청구했습니다. 과연 甲의 청구는 받아들여질 수 있을까요?

핵심은 정관과 상법의 관계입니다!

합명회사의 내부 관계는 기본적으로 정관이 우선 적용됩니다. 하지만 정관에 규정이 없으면 민법의 조합 규정을 준용하고, 상법에도 관련 규정이 있습니다 (상법 제195조). 이 경우 정관의 내용이 상법의 적용을 배제하는지가 핵심 쟁점이 됩니다.

대법원은 이와 유사한 사례에서 중요한 판단을 내렸습니다. 정관에 총사원의 결의로 업무집행사원의 권한을 상실시킬 수 있다는 규정이 있다고 하더라도, 이것이 상법 제205조 제1항의 적용을 배제하는 것은 아니라는 것입니다. 정관에서 명시적으로 상법 규정의 적용을 배제한다는 취지가 없다면, 사원은 상법에 따라 법원에 권한상실선고를 청구할 수 있다는 것이죠 (대법원 2015. 5. 29. 선고 2014다51541 판결 참조. 유사 판례: 대법원 2012.12.13.선고 2010다82189판결).

결론적으로, 정관에 업무집행사원 해임에 대한 규정이 있다고 하더라도, 상법에 따른 권리 행사가 제한되는 것은 아닙니다. 정관에서 명시적으로 상법의 적용을 배제하지 않는 한, 사원은 상법 제205조 제1항에 따라 법원에 업무집행사원의 권한상실선고를 청구할 수 있습니다. 합명회사 운영에 있어 정관과 상법의 관계를 정확히 이해하는 것이 얼마나 중요한지 보여주는 사례입니다.