해고 사유는 반드시 서면으로 알려줘야 할까요? 알려주지 않으면 어떻게 될까요?

회사에서 일하다 보면 여러 가지 이유로 해고를 당할 수 있습니다. 그런데 해고를 당할 때 회사가 해고 사유를 제대로 알려주지 않으면 어떻게 될까요? 최근 대법원 판례를 통해 자세히 알아보겠습니다.

사건의 개요

미국 뉴욕주 변호사 자격을 가진 원고는 현대중공업(피고)에 입사하여 국제법무팀에서 일했습니다. 처음에는 1년 기간제 계약이었지만, 이후 계약을 갱신하면서 기간을 정하지 않았습니다. 그런데 2015년 1월, 회사는 원고에게 계약 종료를 통지했습니다. 문제는 계약 종료 통지서에 계약 종료 사유가 전혀 적혀있지 않았다는 점입니다. 단지 "고용계약 제2항에 따라 계약을 종료한다"라고만 적혀 있었습니다. 원고는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다.

쟁점

해고 사유를 전혀 기재하지 않은 해고 통지가 유효한지가 핵심 쟁점이었습니다. 원고는 회사가 해고 사유를 서면으로 통지하지 않아 근로기준법 제27조를 위반했다고 주장했습니다.

대법원의 판단 (핵심)

대법원은 원고의 손을 들어주었습니다. 핵심 내용은 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제27조는 왜 중요할까? 이 조항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 사용자가 해고에 신중을 기하도록 하고, 해고 이후 분쟁 발생 시 원인과 시기를 명확히 하여 해결을 돕기 위한 것입니다. 근로자 입장에서도 해고 사유를 알아야 적절한 대응을 할 수 있겠죠.

• 해고 사유를 알고 있더라도 서면 통지는 필수! 대법원은 설령 해고 대상자가 해고 사유를 이미 알고 있고 대응할 수 있는 상황이었다 하더라도, 사용자가 해고 사유를 서면으로 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조 위반이라고 판단했습니다. 즉, 근로자가 해고 사유를 알고 있다는 사실만으로 서면 통지 의무가 면제되는 것은 아닙니다.

• 해고는 신중하게, 절차는 명확하게! 이 판례는 해고와 관련된 서면 통지의 중요성을 다시 한번 강조하고 있습니다. 회사는 해고를 할 때 반드시 해고 사유와 시기를 서면으로 명확히 통지해야 하며, 이를 지키지 않으면 법적으로 문제가 될 수 있습니다.

관련 법조항 및 판례

• 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지) 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다.

• 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결

• 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결

이번 판례를 통해 해고 사유의 서면 통지는 근로자의 권리 보호를 위해 매우 중요하며, 회사는 정당한 해고 사유가 있더라도 적법한 절차를 준수해야 함을 알 수 있습니다. 해고와 관련된 문제로 어려움을 겪고 있다면 관련 법률 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다.