직장인이라면 누구나 맞이하게 될 정년! 법으로 정년을 보장해주는 건 알지만, 정확히 어떻게 적용되는지 헷갈리는 경우가 많습니다. 특히 법이 개정되면서 더욱 복잡해졌죠. 오늘은 정년 기준일과 관련된 법원의 판단을 살펴보면서, 법 개정 전후 정년 적용에 대해 자세히 알아보겠습니다.
핵심 쟁점: 정년 기준일을 언제로 봐야 할까?
이번 사례는 새마을운동중앙회에서 일하던 직원 A씨의 정년퇴직을 둘러싼 분쟁입니다. A씨는 입사 당시 인사기록카드에 생년월일을 1957년 12월 14일로 기재했습니다. 그런데 이후 가족관계등록부 정정을 통해 실제 생년월일이 1958년 2월 2일임이 확인되었습니다. 회사는 인사규정에 따라 입사 당시 기재된 생년월일을 기준으로 2015년 12월 31일 A씨를 정년퇴직 처리했습니다. A씨는 부당해고라며 소송을 제기했고, 법원의 판단이 쟁점이 되었습니다.
법원의 판단: 법 개정 전후로 나눠서 봐야 한다!
핵심은 "고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법)" 제19조입니다. 이 법은 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다고 규정하고 있습니다. 하지만 이 조항이 시행된 시점(2016년 1월 1일) 전후에 따라 법 적용이 달라집니다.
법 개정 후 (2016년 1월 1일 이후): 60세 미만 정년은 무효! 실제 생년월일 기준으로 60세까지 정년이 보장됩니다. (대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조)
법 개정 전: 회사는 정년 제도를 자율적으로 정할 수 있었습니다. 취업규칙 변경을 통해 정년을 단축하거나, 기준일을 입사 당시 기재된 생년월일로 정하는 것도 가능했습니다. (대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 참조)
이 사례에서 A씨의 정년퇴직일은 2015년 12월 31일로, 법 개정 전입니다. 회사는 노동조합의 동의를 얻어 취업규칙을 변경하고, 입사 시 기재된 생년월일을 정년 기준일로 정했습니다. 법원은 이러한 회사의 조치가 유효하다고 판단했습니다. 즉, A씨의 정년퇴직 처리는 정당하다는 것이죠.
핵심 정리
이처럼 정년은 법 개정 시점과 회사 내부 규정에 따라 복잡하게 적용될 수 있습니다. 자신의 권리를 제대로 알고 대처하기 위해서는 관련 법률과 판례를 꼼꼼히 확인하는 것이 중요합니다.
민사판례
회사 규정이 입사 당시 서류상 생년월일을 기준으로 정년을 계산하도록 정했다 하더라도, 법원에서 생년월일 정정 허가를 받은 경우에는 정정된 생년월일을 기준으로 정년을 다시 계산해야 합니다. 회사 규정이 이를 허용하지 않는다면 그 규정은 무효입니다.
생활법률
법적으로 정년은 최소 60세 이상 보장되며, 정년 연장 시 임금체계 개편 등 필요 조치를 해야 하고, 300인 이상 사업장은 정년 제도 운영현황을 매년 제출해야 하며, 정년퇴직자 재고용 노력 및 재취업지원서비스 제공 의무(1000인 이상 사업장은 의무적)가 있으며 정부 지원도 가능하다.
민사판례
학교법인 직원인사규정에서 정년을 규정할 때, '1986년 2월 28일 이전 임용'이란 표현은 정관이나 인사규정 절차와 상관없이 실제로 근로계약을 맺은 시점을 기준으로 판단해야 한다. 또한, 임시직이라도 정당한 사유 없이 근로계약을 해지할 수 없으며, 정년 역시 특별한 규정이 없다면 정규직과 동일하게 적용해야 한다.
상담사례
법원에서 생년월일 정정을 받은 경우, 회사는 고령자고용법에 따라 정정된 생년월일 기준으로 정년퇴직일을 다시 계산해야 하며, 사내 규정이 이와 상충할 경우 법률이 우선한다.
민사판례
회사 내부 규정인 취업규칙은 법과 같은 효력을 가지므로, 그 내용을 해석할 때는 문구 그대로의 의미를 존중해야 하며, 회사가 자의적으로 해석해서는 안 된다는 판결입니다. 이 사건에서는 정년퇴직일과 퇴직금 계산에 있어 회사가 취업규칙을 잘못 해석하여 직원에게 불리하게 적용한 것이 문제가 되었습니다.
형사판례
정년이 58세에서 60세로 연장되었지만, 퇴직일 계산 방식이 변경되어 근로자에게 불리하다고 판단한 원심을 대법원이 뒤집은 사례. 전체적인 정년 연장을 고려해야 한다는 취지.