정년 연장과 취업규칙 불이익 변경, 핵심은 전체적인 변화!

회사는 취업규칙을 바꿀 때 근로자에게 불리한 변경이라면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 그런데 정년을 늘리면서 퇴직일 계산 방식을 바꾼 경우, 이것을 '불리한 변경'으로 봐야 할까요? 최근 대법원 판결을 통해 살펴보겠습니다.

사건의 개요

어떤 조합의 조합장이 근로자 동의 없이 정년 관련 취업규칙(인사규정)을 바꿨습니다. 기존에는 만 58세가 되는 해의 6월 30일 또는 12월 31일에 퇴직하는 규정이었는데, 변경 후에는 만 60세가 되는 날 퇴직하는 것으로 바뀌었습니다. 이에 조합장은 근로기준법 위반으로 기소되었습니다.

1심과 2심 법원은 이를 근로자에게 불리한 변경으로 판단하고 유죄를 선고했습니다. 왜냐하면 정년은 늘었지만, 퇴직일 계산 방식 변경으로 6개월치 급여를 덜 받게 될 수 있다고 보았기 때문입니다.

대법원의 판단

그러나 대법원은 원심 판결을 뒤집었습니다. 핵심은 취업규칙을 전체적으로 봐야 한다는 점입니다.

개정 전 인사규정은 정년을 58세로 정했지만, "고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률"(이하 고령자고용법) 제19조에 따라 60세 미만 정년 규정은 무효입니다. 따라서 실질적인 정년은 60세였고, 개정 후 인사규정은 정년을 명확히 60세로 정하고 퇴직일도 그에 맞춰 조정한 것뿐입니다. 즉, 전체적으로 보면 정년이 2년 연장된 것이므로 근로자에게 유리한 변경입니다.

원심은 정년 연장 부분은 고려하지 않고 퇴직일 계산 방식 변경만 따로 떼어내 불리한 변경이라고 판단했는데, 이는 잘못이라는 것이 대법원의 판단입니다. 개별 조항만 볼 것이 아니라, 전체적인 변화를 살펴봐야 한다는 것입니다.

관련 법 조항 및 판례

• 근로기준법 제94조 제1항: 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
• 근로기준법 제114조 제1호: 제94조를 위반한 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
• 대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결: 고령자고용법 제19조에 따라 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 정년 관련 규정은 이에 위반되는 범위 내에서 모두 무효이다.

결론

이번 판결은 취업규칙 변경의 유불리를 판단할 때는 개별 조항이 아닌 전체적인 변화를 봐야 한다는 점을 명확히 했습니다. 정년 연장과 같이 긍정적인 변화와 함께 일부 불리한 변경이 있는 경우에도 전체적인 효과가 근로자에게 유리하다면 불이익 변경으로 볼 수 없다는 것입니다.