노동조합의 단체협약 체결 권한과 회사 해산 시 근로관계

안녕하세요! 오늘은 노동조합의 단체협약 체결 권한과 회사 해산 시 근로관계에 대한 대법원 판례를 쉽게 풀어서 설명드리겠습니다. 이번 판례는 근로조건에 불리한 단체협약 체결의 효력, 노조 대표자의 권한, 그리고 회사 해산 후 재고용 시 근로관계의 연속성 여부 등 중요한 쟁점들을 다루고 있습니다.

1. 근로조건에 불리한 단체협약, 유효할까요?

노동조합은 근로자들의 권익을 보호하기 위해 존재하지만, 때로는 회사의 어려운 경영 상황 등을 고려하여 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수도 있습니다. 이번 판례에서 대법원은 "협약자치의 원칙"에 따라 노조가 근로조건을 불리하게 변경하는 단체협약을 체결할 수 있다고 확인했습니다. 단, 그 내용이 현저히 불합리하고 노동조합의 설립 목적에서 벗어난 경우 등 특별한 사정이 없다면 유효하다고 판단했습니다. 또한, 이러한 협약을 위해 노조가 근로자들로부터 개별적인 동의를 받을 필요도 없다고 명시했습니다. (노동조합및노동관계조정법 제29조 참조, 대법원 1999. 11. 23. 선고 99다7572 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등)

2. 노조 대표자가 단체협약을 체결한 후 조합원 총회의 의결을 받아야 할까요?

노조 대표자는 단체교섭을 통해 사용자와 단체협약을 체결할 권한을 가집니다. 이번 판례에서 대법원은 노조 대표자가 단체협약을 체결한 후 조합원 총회의 의결을 다시 받도록 하는 것은 대표자의 권한을 지나치게 제한하는 것이라고 판단했습니다. 이는 노조 대표자의 단체협약 체결 권한을 사실상 무력화하는 것이므로 노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항의 취지에 위반된다고 보았습니다. (대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결, 대법원 1993. 5. 11. 선고 91누10787 판결, 대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결 등)

3. 회사 해산 후 재고용된 경우, 기존 근로관계는 어떻게 될까요?

회사가 해산하면서 근로자를 해고한 후, 청산 업무 등을 위해 일부 근로자를 다시 채용하는 경우가 있습니다. 이때 기존의 근로관계가 유지되는 것일까요? 대법원은 이 경우 기존 근로관계는 해고 시점에 종료되고, 재고용 시점부터 새로운 근로관계가 시작된다고 판단했습니다. 따라서 재고용 이후의 퇴직금은 재고용된 날부터 계산해야 합니다. (근로기준법 제34조 참조, 대법원 1995. 10. 12. 선고 94다52768 판결 등)

이번 판례는 노동조합의 단체협약 체결 권한과 회사 해산 시 근로관계에 대한 중요한 법리를 제시하고 있습니다. 관련된 상황에 놓이신 분들에게 도움이 되기를 바랍니다.