노조 파업과 업무방해죄, 어디까지 처벌될까?

최근 노조 파업과 관련된 업무방해죄 판결이 나와 관심이 집중되고 있습니다. 어떤 경우에 노조의 파업이 정당한 단체행동권 행사를 넘어 불법적인 업무방해로 처벌받는 걸까요? 오늘은 관련 판례를 통해 자세히 알아보겠습니다.

쟁점 1: 상급 노조 간부의 책임 범위

한 금속노조 부위원장이 산하 지부의 공장 점거 파업에 공모하여 업무를 방해했다는 혐의로 기소된 사건이 있었습니다. 단순히 상급 노조 간부라는 지위만으로 처벌될 수 있을까요?

법원은 공모공동정범(형법 제30조) 이론을 적용하여, 비록 직접 실행행위를 하지 않았더라도 범행에 기능적 행위지배를 했다면 처벌할 수 있다고 판단했습니다. 이 사건 부위원장은 파업 결정 과정에 참여하고, 파업 현장에 상주하며 조합원들을 격려하는 등 암묵적인 공모를 넘어 본질적인 기여를 했다는 점이 인정되어 유죄 판결을 받았습니다.

쟁점 2: 파업 자체가 '위력'에 해당하는가?

업무방해죄(형법 제314조 제1항)는 '위계 또는 위력'으로 타인의 업무를 방해할 때 성립합니다. 그렇다면 파업 자체는 '위력'에 해당할까요?

법원은 파업이 단순한 노무제공 거부를 넘어 사용자에게 압력을 가하는 실력행사라는 점을 인정했습니다. 하지만 헌법은 근로자에게 단결권, 단체교섭권, 단체행동권(헌법 제33조 제1항)을 보장하고 있기 때문에, 모든 파업이 위력에 의한 업무방해는 아니라고 판단했습니다.

파업이 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사업 운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해를 초래하는 등 사용자의 사업계속에 관한 자유의사를 제압·혼란시킬 정도여야 업무방해죄가 성립한다는 것입니다. (대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결)

쟁점 3: 모든 사업장에 대한 업무방해가 인정될까?

'미국산 쇠고기 수입 반대'를 목적으로 전국 사업장에서 총파업을 실시한 사건에서, 일부 사업장에서는 파업 참여 인원이 적어 사용자의 사업 운영에 큰 영향을 미치지 않았습니다. 이 경우에도 업무방해가 인정될까요?

법원은 파업 규모가 작아 사용자의 사업계속에 관한 자유의사를 제압·혼란시킬 정도가 아니었다면 업무방해죄가 성립하지 않는다고 판단했습니다. 모든 사업장에서 업무방해가 인정된 원심판결을 파기하고, 파업 규모와 영향을 다시 심리하도록 환송했습니다.

결론

노조의 파업은 헌법상 보장된 기본권 행사이지만, 그 방식과 정도에 따라 불법적인 업무방해로 처벌받을 수 있습니다. 파업의 목적, 시기, 규모, 사업 운영에 미치는 영향 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 것이 법원의 입장입니다.