노동조합의 쟁의행위는 노동자들의 권리 보장을 위한 중요한 수단입니다. 하지만 모든 쟁의행위가 정당화되는 것은 아닙니다. 법의 테두리를 벗어난 과격한 쟁의행위는 오히려 처벌의 대상이 될 수 있습니다. 이번 포스팅에서는 쟁의행위의 정당성 범위를 넘어선 행위가 업무방해죄로 처벌될 수 있는지, 그리고 노조 간부의 지시에 따른 공동 범행도 업무방해죄에 해당하는지에 대한 법원의 판단을 살펴보겠습니다.
쟁의행위와 업무방해죄
쟁의행위 중에서도 위력으로써 사람의 업무를 방해하는 행위는 형법 제314조의 업무방해죄에 해당할 수 있습니다. 중요한 것은 실제 업무방해 결과가 발생하지 않았더라도, 그럴 위험성만으로도 업무방해죄가 성립한다는 점입니다. 쟁의행위의 집단성과 단체성을 고려하더라도, 업무방해 결과를 초래할 위험이 있다면 정당한 쟁의행위로 인정되지 않습니다.
이번 사례에서 법원은 노조원들이 사무실을 점거하고, 구호를 외치고, 폭력을 행사하는 등의 행위가 업무방해죄에 해당한다고 판단했습니다. 비록 쟁의행위의 일환이었다고 주장하더라도, 그 행위가 법이 허용하는 범위를 벗어났기 때문입니다.
노조 간부의 지시와 공동정범
노조 간부의 지시에 따라 여러 조합원이 공동으로 업무방해 행위를 저지른 경우, 간부도 업무방해죄의 공동정범으로 처벌받을 수 있습니다. 형법 제30조(공동정범)에 따라, 여러 사람이 공동으로 죄를 범한 때에는 공동으로 실행한 행위에 대한 형을 선고받게 됩니다. 즉, 직접 폭력을 행사하지 않았더라도 지시를 통해 업무방해 행위에 가담했다면 책임을 면하기 어렵습니다.
이번 사례에서 법원은 노조 간부들이 조합원들의 위법행위를 지시 또는 공모했다는 점을 인정하여 업무방해죄의 공동정범으로 처벌했습니다.
관련 법 조항 및 판례
이처럼 쟁의행위는 법률이 정한 테두리 안에서 이루어져야 하며, 그 범위를 넘어서는 순간 불법행위가 될 수 있다는 점을 명심해야 합니다.
형사판례
노동쟁의 과정에서 법으로 정해진 냉각기간이나 신고 절차를 지키지 않은 쟁의행위라도 무조건 불법은 아니며, 사회·경제적 불안정이나 회사 운영에 혼란을 초래할 우려가 있는지 등 구체적인 상황을 고려해야 한다. 또한, 쟁의행위로 인한 업무방해 여부를 판단할 때에는 실제 작업개시 시간과 쟁의행위 시간 등을 면밀히 따져봐야 한다.
형사판례
노조가 파업을 하면서 회사 건물 전체를 점거하고 소음을 내거나 직원들의 출입을 막는 등 업무를 방해하는 행위는 불법이며 업무방해죄에 해당한다.
형사판례
금속노조 부위원장이 산하 지부의 불법 파업에 가담하여 업무방해죄로 기소된 사건에서, 대법원은 지부 파업에 대한 '기능적 행위지배'를 인정하여 유죄를 확정했으나, 일부 파업은 위력으로 보기 어려워 업무방해죄가 성립하지 않는다고 판단했습니다. 즉, 모든 파업이 업무방해죄가 되는 것은 아니며, 파업의 규모와 영향 등을 고려하여 판단해야 한다는 것입니다.
형사판례
지하철 노조의 파업 과정에서 발생한 사무실 점거, 무임승차 운행, 재물손괴 등의 행위에 대한 위법성을 판단하고, 관련자들의 형사책임 범위를 확정한 판결입니다. 노동쟁의 조정 및 중재 제도에 대한 해석과 쟁의행위의 정당성 한계도 다루고 있습니다.
형사판례
노동조합의 쟁의행위 중 폭력, 파괴행위 등은 헌법상 단체행동권의 보호 범위를 벗어나 형사처벌의 대상이 된다.
형사판례
근로자들이 합의된 연장근로를 집단적으로 거부하는 것은 쟁의행위에 해당하지만, 그 쟁의행위가 정당성 요건을 갖추지 못하면 업무방해죄로 처벌받을 수 있다.