대기발령과 그 이후 해고, 정당할까요?

직장생활을 하다 보면 갑작스러운 대기발령이나 해고 통보를 받는 경우가 있습니다. 회사는 경영상의 이유나 직원의 업무 능력 부족 등을 이유로 들지만, 당사자 입장에서는 억울하고 부당하게 느껴질 수 있습니다. 오늘은 대기발령과 이와 연관된 해고의 정당성에 대해 알아보겠습니다.

사건의 개요

한 조선소에서 근무하던 원고는 회사의 조직 개편과 인사고과 평가 결과에 따라 대기발령을 받았습니다. 이후 회사가 제시한 업무 과제에서도 낮은 평가를 받았고, 결국 "무보직 3개월 경과"를 이유로 해고되었습니다. 원고는 대기발령과 해고 모두 부당하다며 소송을 제기했습니다.

대기발령은 정당할까?

회사는 인력 운용의 효율성을 위해 대기발령과 같은 인사 명령을 내릴 수 있습니다. 이는 회사의 고유 권한입니다. 하지만 이러한 권한 행사가 무제한적인 것은 아닙니다. 대기발령이 정당한지 판단하려면, 대기발령의 업무상 필요성, 근로자에게 미치는 생활상의 불이익, 회사가 근로자와 충분히 협의했는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 단순히 협의 절차가 부족했다는 사실만으로 대기발령이 무효가 되는 것은 아닙니다. (관련 판례: 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결)

이 사건에서 법원은 회사의 조직 개편과 원고의 낮은 인사고과 평가 결과를 고려할 때 대기발령 자체는 정당하다고 판단했습니다.

대기발령 후 해고는 정당할까?

회사는 근로자의 근무성적이나 능력이 부족하면 해고할 수 있습니다. (근로기준법 제23조 제1항) 하지만, 이러한 해고가 정당하려면 몇 가지 요건을 충족해야 합니다. 평가는 공정하고 객관적이어야 하고, 근로자의 능력 부족이 단순히 다른 근로자보다 못한 정도를 넘어 사회통념상 고용 관계를 유지하기 어려울 정도여야 합니다.

특히, 대기발령 후 일정 기간 보직을 받지 못하면 해고한다는 규정을 두고 해고하는 경우에도 마찬가지입니다. 이 경우 법원은 근로자의 직위, 담당 업무, 필요한 성과 수준, 능력 부족의 정도와 기간, 회사가 능력 개선 기회를 제공했는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단해야 합니다. (관련 판례: 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결)

이 사건에서 법원은 원심이 이러한 요소들을 충분히 고려하지 않고 해고의 정당성을 판단했다는 점을 지적하며, 원고의 능력 부족 정도, 개선 가능성, 회사가 제공한 능력 개선 기회 등을 다시 심리하도록 판결했습니다.

결론

대기발령이나 해고는 근로자에게 큰 영향을 미치는 중요한 사안입니다. 회사는 인사권을 행사할 때 관련 법규와 판례에 따라 신중하게 판단해야 하고, 근로자는 자신의 권리를 지키기 위해 관련 법규와 판례를 숙지하고 부당한 처분에 적극적으로 대응해야 합니다.