직장생활을 하다 보면 예상치 못한 상황에 부딪히는 경우가 종종 있습니다. 열심히 일하고 있었는데 갑자기 대기발령을 받았다면? 황당하고 억울한 마음이 들 수밖에 없죠. 특히 회사 규정에도 대기발령에 대한 내용이 없다면 더욱 혼란스러울 겁니다. 그렇다면 회사 규정에 없는 대기발령은 정당한 걸까요? 함께 알아보겠습니다.
회사 내규에 대기발령이 명시되어 있지 않더라도, 회사는 업무상 필요에 따라 대기발령과 같은 인사명령을 내릴 수 있습니다. 이는 사용자의 고유 권한으로, 법원도 이러한 권한을 어느 정도 인정하고 있습니다. 중요한 것은, 이러한 인사명령이 '업무상 필요한 범위' 내에 있어야 하고, '권리 남용'에 해당해서는 안 된다는 점입니다.
즉, 단순히 징계 절차를 거치지 않았다는 이유만으로 대기발령이 위법하다고 볼 수는 없습니다. 대기발령의 정당성을 판단하기 위해서는 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 합니다.
대법원도 이와 같은 판단 기준을 제시하고 있습니다 (대법원 2012다64833 판결). 이 판례에 따르면, 대기발령과 같은 불이익한 처분이 징계인지, 단순한 인사명령인지는 명칭과 관계없이 위에 언급된 여러 사정을 종합적으로 판단해야 합니다.
결론적으로, 회사 규정에 대기발령이 명시되어 있지 않더라도 회사는 업무상 필요에 의해 대기발령을 내릴 수 있습니다. 하지만, 그러한 대기발령이 정당한지 여부는 위에서 설명한 여러 가지 요소들을 종합적으로 고려하여 판단해야 하며, 근로자의 권리를 부당하게 침해하는 경우에는 위법한 처분이 될 수 있습니다. 따라서 대기발령을 받았다면, 자신의 상황을 꼼꼼히 검토하고 필요한 경우 법률 전문가의 도움을 받는 것이 좋습니다.
일반행정판례
회사가 인사규정에 대기발령 사유는 규정했지만, 형식과 절차는 정하지 않은 경우, 대기발령 사유를 명시하지 않았더라도 대기발령 자체는 무효가 아니라는 판결입니다. 또한, 회사는 업무상 필요에 따라 대기발령을 할 수 있고, 근로자와 사전 협의가 없었더라도 그 자체만으로 대기발령이 무효가 되는 것은 아닙니다.
일반행정판례
회사가 직원을 대기발령한 후 인사규정에 따라 일정 기간 내에 복직 발령을 내지 않아 당연퇴직 처리한 경우, 이는 해고와 같은 효력을 가지므로 정당한 해고 사유가 있어야 한다. 단순히 대기발령 사유만으로 당연퇴직 처분을 정당화할 수 없다.
일반행정판례
회사가 직원에게 대기발령과 같은 불이익한 처분을 할 때, 그 처분이 회사 규정에서 징계로 정해져 있지 않다면, 회사는 인사권을 가지고 직원에게 이러한 처분을 할 수 있다. 다만, 그 처분이 법에 어긋나거나 회사가 권한을 남용한 경우는 예외이다.
민사판례
회사가 조직개편 후 직원을 대기발령하고, 일정 기간 보직을 주지 않아 해고한 경우, 해고가 정당한지에 대한 대법원 판결입니다. 대법원은 단순히 대기발령이 정당하고 대기발령 기간 동안 성적이 개선되지 않았다는 이유만으로 해고의 정당성을 인정할 수 없다고 판단했습니다. 해고의 정당성을 판단하려면 근로자의 능력 부진 정도, 개선 가능성, 회사가 제공한 개선 기회 등을 종합적으로 고려해야 한다는 것입니다.
민사판례
회사가 징계로 대기발령을 내리고 일정 기간 후 자동으로 해고하는 경우, 대기발령 자체가 부당하다면 대기발령에 대한 무효확인 소송을 제기할 수 있다. 자동해임이라는 별도의 해고 절차가 있더라도 대기발령으로 인한 불이익이 현재에도 영향을 미치기 때문이다.
민사판례
회사가 직원을 대기발령하고 일정 기간 후 직권으로 면직시키는 것은 해고와 같은 효력을 가지며, 대기발령의 사유가 정당하지 않으면 직권면직도 무효입니다.