연차휴가수당 미지급, 직장폐쇄, 그리고 쟁의행위

오늘은 근로자의 권리 보호와 관련된 중요한 판례를 소개해드리려고 합니다. 바로 임금 체불, 직장폐쇄의 정당성, 그리고 쟁의행위의 적법성에 대한 내용입니다. 복잡한 법률 용어를 쉽게 풀어서 설명드릴 테니, 끝까지 읽어주시면 도움이 될 것입니다.

1. 연차휴가수당도 임금입니다: 제때 지급하지 않으면 불법!

근로기준법 제43조는 임금은 통화로 직접 근로자에게 전액을 지급해야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정해 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. 연차휴가수당은 매달 지급되는 임금은 아니지만, 지급기일에 전액을 지급하지 않으면 근로기준법 제43조와 제109조 위반이 됩니다. 즉, 연차휴가수당도 마땅히 받아야 할 임금이며, 회사는 이를 제때 지급해야 할 의무가 있는 것입니다. (참조조문: 근로기준법 제43조, 제109조 제1항; 참조판례: 대법원 2013. 11. 28. 선고 2013도1959 판결, 대법원 2003. 4. 11. 선고 2002도4323 판결)

2. 직장폐쇄, 정당한 방어에서 공격적 수단으로 변질되면 불법!

노동조합법 제46조는 사용자의 직장폐쇄를 규정하고 있습니다. 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있을 때만 정당한 쟁의행위로 인정됩니다. 만약 근로자가 쟁의행위를 중단하고 업무 복귀 의사를 밝혔는데도, 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하며 노조를 약화시키려는 등 공격적인 목적으로 변질된다면, 그 이후의 직장폐쇄는 정당성을 잃게 됩니다. (참조조문: 형법 제20조, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제4조, 제46조; 참조판례: 대법원 2003. 6. 13. 선고 2003두1097 판결, 대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결)

3. 쟁의행위 중 일부 위법행위가 있다고 전체가 위법해지는 것은 아닙니다!

노동조합이 주도한 쟁의행위 중 일부 근로자가 폭력 등 위법행위를 했다고 해서, 전체 쟁의행위가 당연히 위법하게 되는 것은 아닙니다. 쟁의행위 자체의 정당성과 개별 행위의 정당성은 구별해서 판단해야 합니다. (참조조문: 형법 제20조, 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제6호, 제4조, 제37조; 참조판례: 대법원 2003. 12. 26. 선고 2003두8906 판결)

오늘 살펴본 판례는 근로자의 권익 보호와 관련하여 매우 중요한 의미를 지닙니다. 회사는 근로자의 권리를 존중하고 법을 준수해야 하며, 근로자 역시 자신의 권리와 의무를 정확히 알고 행동하는 것이 중요합니다. 이 글이 여러분의 권리 보호에 도움이 되었기를 바랍니다.