용역업체 바뀌면 기존 직원도 데려가야 할까요? 고용승계에 대한 이야기

안녕하세요! 오늘은 용역업체가 변경될 때 기존 직원들의 고용승계에 대한 중요한 판례를 바탕으로 이야기해보려고 합니다. 사업을 운영하다 보면 경비, 미화, 시설 관리 등의 업무를 외부 용역업체에 맡기는 경우가 많죠. 그런데 용역업체가 바뀌면 기존 직원들은 어떻게 될까요? 새로운 업체가 기존 직원들을 그대로 고용해야 할 의무가 있을까요?

이번에 소개할 판례는 바로 이러한 고용승계 문제와 관련된 내용입니다. 한 시설 관리 용역업체가 변경되는 과정에서 기존 직원 중 한 명이 새 업체로부터 고용승계를 거부당한 사건입니다. 기존 직원은 부당해고라 주장하며 중앙노동위원회에 구제신청을 했고, 결국 대법원까지 가게 된 사건입니다.

핵심 쟁점은 새로운 용역업체가 기존 직원을 고용해야 할 의무가 있는지, 그리고 만약 그 의무가 있다면 어떤 경우에 예외가 인정되는지 였습니다.

대법원은 이 사건에서 새로운 용역업체에게 고용승계 의무가 있다고 판결했습니다. 기존 직원들에게는 새 업체로 고용이 승계될 것이라는 기대권이 인정된다는 것이죠. 이러한 기대권은 단순히 직원들의 바람이 아니라, 여러 가지 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

대법원이 제시한 판단 기준은 다음과 같습니다.

• 계약 내용: 새로운 용역업체와 도급업체 간의 계약에 고용승계 조항이 있는지 여부. 이 사건에서는 계약서에 '특별한 사정이 없는 한 고용을 승계한다'는 조항이 있었습니다.
• 계약 체결 동기와 경위: 이 사건에서는 도급업체가 근로자들의 고용불안을 해소하기 위해 고용승계 조항을 넣었습니다.
• 기존 관행: 이전 용역업체 변경 시 고용승계가 관행적으로 이루어졌는지 여부. 이 사건의 시설에서는 고용승계가 관행이었습니다.
• 업무 내용: 위탁된 업무가 상시·지속적인 업무인지 여부. 이 사건의 시설관리 업무는 상시·지속적인 업무였습니다.
• 당사자들의 인식: 새로운 용역업체와 근로자들이 고용승계에 대해 어떻게 인식하고 있었는지 여부.

이러한 요소들을 종합적으로 고려했을 때, 기존 직원에게 고용승계에 대한 기대권이 인정된다면, 새로운 용역업체는 합리적인 이유 없이 고용승계를 거부할 수 없습니다. 만약 합리적인 이유 없이 거부한다면, 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 것이죠.

이 판례는 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)의 정신에 따라 근로자의 고용안정을 보장하는 데 중요한 의미를 가집니다. 용역업체 변경 시 고용승계 문제로 고민하고 있다면, 이 판례를 참고하여 자신의 상황을 판단해 보는 것이 좋겠습니다.

참조조문: 근로기준법 제23조

참조판례: 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결, 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결