회사에서 청소, 경비, 시설 관리 등의 업무를 외부 용역업체에 맡기는 경우가 많죠. 그런데 이 용역업체가 바뀌면 기존에 일하던 직원들은 어떻게 될까요? 오늘은 용역업체 변경 시 고용승계에 대한 법원의 판단 기준을 살펴보겠습니다.
사례 소개
한울원자력본부는 청소 용역업체와 계약을 맺고 청소 업무를 맡겨왔습니다. 기존 업체인 청우건설과의 계약이 만료되고 새로운 업체인 '(상호 1 생략)'이 선정되었습니다. 새로운 업체는 기존 직원 23명 중 4명의 고용승계를 거부했고, 이에 직원들이 부당해고 구제신청을 했습니다.
법원의 판단
대법원은 새로운 용역업체는 기존 직원들을 고용해야 한다고 판결했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
고용승계에 대한 기대권: 용역계약서에 "기존 직원을 고용승계한다"는 조항이 있었고, 한울원자력본부에서도 용역업체가 바뀌더라도 기존 직원들의 고용이 승계되는 관행이 있었습니다. 이러한 사정들을 종합적으로 고려했을 때, 기존 직원들은 새로운 업체에 고용될 것이라는 기대를 가질 수 있었고, 법적으로도 이러한 기대권이 보호되어야 한다고 판단했습니다.
합리적 이유 없는 고용승계 거부: 새로운 업체는 고용승계 거부에 대한 합리적인 이유를 제시하지 못했습니다. 따라서 고용승계 거부는 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다고 보았습니다.
고용승계 여부 판단 기준
법원은 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지를 판단할 때 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려한다고 밝혔습니다.
관련 법조항 및 판례
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결
결론
용역업체가 변경될 때 기존 직원들의 고용승계 여부는 위에서 언급한 여러 요소들을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 단순히 계약 만료라는 이유만으로 고용승계를 거부하는 것은 부당해고로 이어질 수 있다는 점을 명심해야 합니다.
일반행정판례
회사가 외주 용역업체를 바꿀 때, 기존 용역업체 직원들을 새 용역업체가 고용해야 할 의무가 있는 경우가 있습니다. 이 판례는 그 의무가 언제 생기는지, 그리고 의무를 어기면 어떻게 되는지를 보여줍니다.
민사판례
정부 업무 대행기관이 법 개정으로 바뀌었을 때, 기존 직원들의 근로관계가 새 기관으로 자동으로 넘어가는 것은 아닙니다. 명확한 법적 근거 또는 두 기관 간의 합의가 있어야 승계됩니다.
민사판례
상가 관리 주체가 여러 번 바뀌는 과정에서 부당해고되었다고 주장하는 근로자가 현재의 관리 주체에게 복직과 임금 지급을 청구했으나, 법원은 현재 관리 주체가 이전 관리 주체의 지위를 승계했다고 보기 어려워 청구를 기각했습니다.
민사판례
법률이 개정되어 기존 단체가 해산되고 새로운 단체가 설립될 때, 법에 명시적인 규정이 없다면 기존 단체 직원들의 근로관계가 새 단체로 자동 승계되는 것은 아니다.
민사판례
회사가 일부 사업을 다른 회사에 넘기면서(영업양도) 넘어가는 사업 부문의 근로자가 새 회사로의 고용 승계를 거부했을 때, 원래 회사가 그 근로자를 해고하려면 일반 해고가 아닌 정리해고 요건을 모두 충족해야 한다.
일반행정판례
한국도로공사의 자회사가 용역업체 직원의 정규직 전환 채용을 거부한 것은 부당해고와 같다는 대법원 판결입니다. 자회사 설립 목적, 고용승계 관행, 정규직 전환 협의 과정 등을 고려했을 때 근로자에게 정규직 전환 채용에 대한 기대권이 인정되기 때문입니다.