은행 시용직 해고, 부당하다! 법원은 왜 그렇게 판단했을까?

오늘은 시용 기간 중 해고를 둘러싼 법적 분쟁에 대해 알아보겠습니다. 특히 은행권 시용직 채용 과정에서 발생한 이 사건은, 시용 기간 중 해고의 정당한 이유가 무엇인지에 대한 중요한 판단 기준을 제시합니다.

사건의 개요

한 은행이 시용 기간에 근무하던 직원들을 해고했습니다. 해고된 직원들은 부당해고라며 소송을 제기했고, 법원은 직원들의 손을 들어주었습니다.

법원의 판단

법원은 시용 기간 중 해고는 사용자에게 보다 넓게 인정되지만, 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 하고 사회통념상 상당해야 한다고 판단했습니다. (근로기준법 제30조 제1항, 대법원 1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 등)

이 사건에서 은행의 해고가 부당하다고 판단한 근거는 다음과 같습니다.

• 평가 등급 할당: 은행은 각 지점별로 C 또는 D 등급을 받는 직원 수를 미리 정해놓았습니다. 이는 공정한 평가를 저해할 수 있는 요소입니다.
• 근무성적평정표 재작성 요구 및 부적절한 재작성: 평정표 제출 후 은행은 일부 지점에 재작성을 요구했고, 일부 지점장은 규정을 어기고 혼자서 재작성했습니다. 이는 평가의 신뢰성을 떨어뜨리는 행위입니다.
• 평정자 불일치: 평가 대상 직원마다 평정자가 달랐습니다.
• 상대평가: 시용 기간 평가는 직원의 업무 능력을 절대적으로 평가해야 함에도, 많은 평가자가 다른 직원과 비교하는 상대평가를 실시했습니다.
• 평가 내용의 불명확성: 평가표와 의견서만으로는 직원들의 업무 능력 부족이 구체적으로 어떤 부분인지, 업무에 어떤 차질을 초래했는지 알 수 없었습니다.

법원은 위와 같은 이유로 은행의 해고가 정당한 이유가 없다고 판단했습니다. 비록 평정자가 동일하지 않거나 상대평가를 했다는 점 자체가 항상 문제는 아니지만, 이 사건에서는 다른 문제점들과 함께 고려했을 때 해고의 정당성을 인정하기 어려웠던 것입니다.

주요사실 주장에 대한 판단

이 사건에서는 '주요사실 주장'에 대한 법원의 판단도 주목할 만합니다. 한 직원은 해고가 시용 기간 만료 후 이루어졌다는 주장을 명시적으로 하지는 않았지만, 전체적인 변론 내용을 통해 간접적으로 주장한 것으로 볼 수 있다고 법원은 판단했습니다. (민사소송법 제203조, 대법원 1999. 7. 27. 선고 98다46167 판결 등) 즉, 서면이나 변론을 통해 간접적으로라도 주요 사실을 주장했다면, 법원은 이를 고려해야 한다는 것입니다.

결론

이 판례는 시용 기간 중 해고라 하더라도 정당한 이유가 없다면 무효임을 명확히 하고 있습니다. 또한, 기업은 시용 기간 동안 공정하고 객관적인 평가 시스템을 갖추고 운영해야 함을 시사합니다. 시용 기간이라고 해서 근로자의 권리가 함부로 침해되어서는 안 된다는 점을 다시 한번 강조하는 판결이라고 할 수 있습니다.