직무능력 부족으로 인한 해고, 정당할까요?

직장생활을 하다 보면 업무 능력에 대한 평가를 받게 되는 경우가 많습니다. 그런데 만약 회사가 업무 능력 부족을 이유로 해고한다면 어떨까요? 회사가 마음대로 해고할 수 있는 걸까요? 최근 대법원 판례를 통해 자세히 알아보겠습니다.

회사가 정한 해고 사유가 있다고 무조건 해고할 수 있을까?

정답은 아니오입니다. 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 명시하고 있습니다. 회사 내부 규칙(취업규칙)에 해고 사유가 적혀있더라도, 그 사유에 해당한다는 것만으로는 부족합니다. 객관적이고 공정한 평가를 통해 근로자의 능력이 부족하다는 점이 증명되어야 하고, 단순히 다른 직원들보다 조금 부족한 정도가 아니라 업무를 수행할 수 없을 정도로 현저히 능력이 떨어지고, 개선 가능성도 없어야 합니다. 쉽게 말해, 사회 통념상 고용 관계를 유지하기 어려울 정도여야 해고가 정당화될 수 있습니다.

사회 통념상 고용 관계를 유지하기 어려운 정도는 어떻게 판단할까요?

대법원은 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다.

• 근로자의 지위와 담당 업무: 높은 전문성을 요구하는 업무일수록 능력 부족에 대한 판단 기준이 더 엄격해질 수 있습니다.
• 능력 부족의 정도와 기간: 단기간의 부진보다는 장기간 지속적인 능력 부족이 문제가 됩니다.
• 회사의 개선 기회 제공 여부: 회사가 교육, 업무 재배치 등을 통해 능력 향상을 위한 기회를 주었는지 여부가 중요합니다.
• 근로자의 태도: 개선의 의지가 있는지, 노력했는지 등을 살펴봐야 합니다.
• 사업장의 여건

실제 사례를 살펴볼까요?

A 회사는 낮은 업무 성과를 이유로 B, C 두 직원을 해고했습니다. 회사는 다년간의 인사평가 결과 B와 C가 최하위권이었고, 여러 차례 직무 경고를 했으며, 10개월간 직무 교육 및 재배치까지 했지만 개선되지 않았다고 주장했습니다. 대법원은 회사의 주장을 받아들여 해고가 정당하다고 판결했습니다. B와 C의 직무 능력이 단순히 동료들보다 조금 낮은 것이 아니라, 회사에서 요구하는 업무를 수행하기에 실질적으로 부족했고, 개선의 노력도 부족했다고 판단한 것입니다. 심지어 C는 업무 향상 계획서 제출까지 거부했다고 합니다.

결론

회사는 근로자의 업무 능력 부족을 이유로 해고할 수 있지만, 그 해고가 정당하려면 객관적이고 공정한 평가, 능력 부족의 심각성, 개선 가능성 부재, 회사의 노력 등 여러 요소들이 종합적으로 고려되어야 합니다. (근로기준법 제23조 제1항 참조) 이번 판례는 회사가 함부로 해고할 수 없다는 점과 동시에, 근로자 역시 꾸준한 노력을 통해 업무 능력을 향상시켜야 함을 보여주고 있습니다.