해고, 그냥 자르면 안 돼요! "사회통념상" 이란 무엇일까요?

직원을 해고하는 건 생각보다 훨씬 복잡한 문제입니다. 단순히 마음에 안 든다고, 혹은 실적이 조금 부족하다고 해고할 수는 없죠. 법적으로 정당한 해고 사유가 있어야 하며, 그중 하나가 바로 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유"가 있는 경우입니다. 그런데 이 "사회통념상"이라는 기준, 참 애매모호하죠? 오늘은 이 부분을 좀 더 자세히 풀어보겠습니다.

"사회통념상" 해고가 정당하려면?

법적으로 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 명시된 "정당한 이유"가 있어야 가능합니다. 그리고 판례는 이 "정당한 이유"에 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유"가 있는지를 중요한 판단 기준으로 보고 있습니다. (대법원 2006.11.23. 선고 2004다29736 판결 등 다수)

그렇다면 "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도"는 어떻게 판단할까요? 단순히 회사 내부 규정만으로는 부족하고, 여러 가지 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 대표적으로 다음과 같은 사항들이 있습니다.

• 회사의 특성: IT 스타트업과 대기업, 병원과 제조업 등 회사의 목적과 성격, 사업장의 규모와 여건 등은 판단 기준에 영향을 미칩니다. 예를 들어 보안이 중요한 회사에서 기밀 유출은 중대한 사안으로 간주될 수 있습니다.

• 근로자의 지위와 직무: 임원과 일반 사원, 영업직과 관리직 등 근로자의 지위와 담당 직무의 내용에 따라 책임의 정도가 달라집니다. 높은 지위에 있을수록, 혹은 중요한 직무를 담당할수록 더 높은 수준의 윤리의식과 책임감이 요구됩니다.

• 비위행위의 동기와 경위: 같은 잘못을 저질렀더라도 고의적인지, 실수인지, 혹은 어떤 상황에서 발생했는지에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.

• 회사 질서에 미치는 영향: 해당 행위가 회사의 위계질서를 문란하게 하거나 다른 직원들에게 부정적인 영향을 미칠 가능성이 있는지도 중요한 판단 기준입니다.

• 과거 근무태도: 평소 성실하게 근무했는지, 유사한 비위행위 전력이 있는지 등 과거 근무태도 역시 고려 대상입니다.

결론적으로, 해고의 정당성은 해당 사안의 구체적인 사실관계를 바탕으로 종합적으로 판단해야 합니다. "사회통념상"이라는 기준은 고정된 것이 아니라, 시대적 상황과 사회적 가치관에 따라 변화할 수 있다는 점도 기억해야 합니다.

해고는 근로자의 생계와 직결된 중요한 문제입니다. 따라서 사용자는 해고를 결정하기 전에 신중하게 검토하고, 정당한 절차를 준수해야 합니다. 근로자 역시 자신의 권리를 제대로 이해하고, 부당한 해고에 대해서는 적극적으로 대응해야 합니다.