직장 내 부서 이동, 무조건 거부할 수 있을까?

직장생활을 하다 보면 회사 사정에 따라 부서 이동을 경험하게 되는 경우가 있습니다. 원하지 않는 부서 이동 명령을 받았을 때, 무조건 거부할 수 있을까요? 최근 대법원 판결을 통해 회사의 부서 이동 명령이 어떤 경우에 정당한지, 근로자는 어떤 권리를 가지는지 살펴보겠습니다.

사례: 한 회사에서 품질검사원으로 3교대 근무를 하던 A씨는 회사로부터 업무 속도가 느리고 검사 결과 전달이 늦다는 이유로 주간 고정 근무 부서로의 전환 배치 명령을 받았습니다. 이로 인해 A씨는 야간·휴일 근무 수당을 받지 못하게 되어 급여가 약 41% 감소했습니다. A씨는 이 전환 배치가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했고, 회사는 업무상 필요에 의한 정당한 인사권 행사라고 주장했습니다.

대법원의 판단: 대법원은 회사의 전직이나 전보 처분은 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 보았습니다. 다만, 그 처분이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다고 판단했습니다.

전환 배치의 정당성 판단 기준:

1. 업무상 필요성: 회사는 인원 배치 변경의 필요성과 해당 근로자를 포함시키는 것이 적절한지를 증명해야 합니다. 업무 능률 증진, 직장 질서 유지, 근로자 간의 인화 등도 업무상 필요성에 포함될 수 있습니다.

2. 근로자의 생활상 불이익: 전환 배치로 인해 근로자가 입게 되는 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어나는지를 고려해야 합니다. 단순히 급여가 줄어들었다는 사실만으로는 부당하다고 보기 어렵고, 급여 감소의 원인, 감소된 정도 등 구체적인 사정을 따져보아야 합니다.

3. 협의 절차: 회사는 전환 배치 전에 근로자 또는 노동조합과 성실한 협의 절차를 거쳐야 합니다. 하지만 협의 절차가 없었다는 사정만으로 전환 배치가 무효가 되는 것은 아닙니다. 협의 절차는 정당한 인사권 행사 여부를 판단하는 하나의 요소일 뿐입니다.

이 사건의 경우: 대법원은 원심이 A씨의 급여 감소 원인, 업무상 어려움의 정도, 회사의 업무상 필요성 등을 충분히 심리하지 않았다고 지적하며, 사건을 다시 심리하도록 판결했습니다.

관련 법 조항 및 판례:

• 근로기준법 제4조(균등한 처우): 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

• 근로기준법 제23조(해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

• 행정소송법 제27조(취소판결의 기속력): ① 제1항의 규정에 의한 취소판결은 처분청과 그 밖에 처분에 관계되는 모든 사람에 대하여 기속력을 가진다.

• 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결

결론: 회사의 부서 이동 명령은 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 협의 절차 등을 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단해야 합니다. 부서 이동으로 인해 과도한 불이익을 받았다고 생각된다면 관련 법률과 판례를 참고하여 자신의 권리를 주장할 수 있습니다.