직장폐쇄, 언제 정당할까? - 노조 파업 전 선제적 직장폐쇄는 불법!

직장폐쇄, 들어보셨나요? 노동쟁의가 발생했을 때 회사 측에서 근로자들의 사업장 출입을 막는 것을 말합니다. 마치 회사가 파업하는 것과 같은 개념인데요, 이것도 법적으로 인정받으려면 몇 가지 조건을 충족해야 합니다. 오늘은 직장폐쇄의 정당성에 대한 대법원 판례를 통해 자세히 알아보겠습니다.

직장폐쇄, 무조건 불법은 아닙니다!

노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제46조에 따르면, 사용자(회사)도 노동쟁의 발생 시 직장폐쇄를 할 수 있습니다. 하지만 모든 직장폐쇄가 합법적인 것은 아닙니다. 단순히 노조를 압박하거나 공격하기 위한 수단으로 사용해서는 안 되고, 근로자들의 쟁의행위에 대한 방어 수단으로서 상당성이 있어야만 정당한 쟁의행위로 인정됩니다.

핵심은 '방어'와 '상당성'!

대법원은 직장폐쇄의 정당성을 판단할 때 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다.

• 사용자와 근로자 간의 교섭 태도와 과정
• 근로자 쟁의행위의 목적과 방법
• 쟁의행위로 인해 사용자가 받는 타격의 정도

쉽게 말해서, 회사는 노조와 성실히 교섭하려고 노력했는지, 노조의 쟁의행위가 얼마나 과격하고 회사에 피해를 주는지 등을 따져봐야 한다는 뜻입니다. 만약 회사가 노조를 억누르기 위해 선제적으로 직장폐쇄를 한다면, 이는 정당한 쟁의행위로 볼 수 없습니다.

판례를 통해 살펴보는 직장폐쇄의 정당성

이번 포스팅에서 소개할 판례(대법원 2004.4.27. 선고 2002두11562 판결)는 노조의 파업 전에 회사가 선제적으로 직장폐쇄를 한 경우가 정당한지 여부를 다투고 있습니다.

이 사건에서 평화택시는 노조의 파업출정식 전에 회사 정문을 폐쇄하고, 노조원들의 배차 요구도 거부했습니다. 심지어 비조합원들에게만 차량을 배차하여 영업을 계속했죠. 대법원은 이러한 평화택시의 행위가 노조의 쟁의행위에 대한 방어 목적을 벗어나 노조의 조직력을 약화시키려는 선제적, 공격적 직장폐쇄에 해당한다고 판단했습니다. 즉, 정당성을 인정할 수 없다는 것이죠.

(참고 판례: 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002도2243 판결)

결론적으로, 직장폐쇄는 노조의 쟁의행위에 대한 방어 수단으로서 상당성을 가져야만 정당성을 인정받을 수 있습니다. 노조를 압박하기 위한 수단으로 악용되어서는 안 된다는 것을 기억해야 합니다.