직장폐쇄, 언제까지 정당할까? - 복귀 의사 표시 후 직장폐쇄의 정당성

노동쟁의가 발생했을 때, 사용자는 직장폐쇄라는 강력한 카드를 쓸 수 있습니다. 하지만 직장폐쇄가 무조건 정당한 것은 아닙니다. 근로자가 쟁의행위를 멈추고 일터로 돌아가겠다고 했는데도 회사가 직장폐쇄를 계속 유지한다면 어떨까요? 이 경우 직장폐쇄는 정당성을 잃을 수 있고, 회사는 직장폐쇄 기간 동안의 임금도 지급해야 할 수 있습니다. 오늘은 직장폐쇄의 정당성이 어떤 기준으로 판단되는지, 그리고 근로자의 복귀 의사 표시 후 직장폐쇄가 어떻게 되는지 자세히 알아보겠습니다.

직장폐쇄, 무엇이 중요할까?

직장폐쇄는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제46조에 따라 규정되어 있습니다. 법원은 직장폐쇄의 정당성을 판단할 때 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려합니다.

• 노사 간 교섭 태도와 과정: 얼마나 성실하게 교섭에 임했는지가 중요합니다.
• 근로자 쟁의행위의 목적과 방법: 쟁의행위가 정당한 목적을 가지고 합법적인 방법으로 진행되었는지 살펴봅니다.
• 쟁의행위로 인한 회사의 피해 정도: 회사가 입은 피해가 어느 정도인지도 고려 대상입니다.

즉, 직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대한 방어 수단으로서 상당성이 있어야 정당성을 인정받을 수 있습니다.

복귀 의사 표시, 어떻게 해야 할까?

만약 회사가 직장폐쇄를 했는데, 근로자들이 쟁의행위를 중단하고 업무에 복귀하고 싶다면 어떻게 해야 할까요? 단순히 개별적으로 복귀 의사를 밝히는 것만으로는 충분하지 않습니다. 법원은 근로자의 복귀 의사가 회사가 경영의 예측 가능성과 안정성을 확보할 수 있을 정도로 집단적이고 객관적으로 표시되어야 한다고 판단합니다 (대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결). 꼭 조합원 투표를 거쳐야 하는 것은 아니지만, 회사가 믿을 수 있을 만큼 명확하고 공식적인 방법으로 복귀 의사를 전달해야 합니다.

공격적 직장폐쇄란 무엇일까?

처음에는 정당한 방어 목적의 직장폐쇄였더라도, 근로자가 진정으로 복귀 의사를 밝혔음에도 불구하고 회사가 직장폐쇄를 계속 유지한다면, 그 성격은 공격적인 직장폐쇄로 변질될 수 있습니다. 이 경우 직장폐쇄는 정당성을 잃게 되고, 회사는 직장폐쇄 기간 동안의 임금을 지급해야 할 의무가 발생합니다 (대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결). 즉, 직장폐쇄는 쟁의행위에 대한 방어적인 수단이어야 하지, 회사가 공격적인 목적으로 사용해서는 안 됩니다.

관련 법 조항 및 판례

• 노조법 제41조 제1항: 쟁의행위는 목적의 정당성, 수단·방법의 상당성이 있어야 한다.
• 노조법 제46조: 사용자는 근로자의 쟁의행위 기간 중 그 쟁의행위에 참가한 근로자에 대한 작업의 제공을 거부할 수 있다.
• 대법원 2000. 5. 26. 선고 98다34331 판결: 직장폐쇄의 정당성 요건에 대한 기본적인 판단 기준 제시
• 대법원 2016. 5. 24. 선고 2012다85335 판결: 근로자의 복귀 의사 표시 후 직장폐쇄의 정당성 상실 및 임금 지급 의무에 대한 판례
• 대법원 2017. 4. 7. 선고 2013다101425 판결: 근로자의 업무 복귀 의사 표시의 정도에 대한 판례

직장폐쇄는 노사 모두에게 중요한 문제입니다. 관련 법규와 판례를 잘 이해하고, 상황에 맞게 대처하는 것이 중요합니다. 이 글이 직장폐쇄에 대한 이해를 높이는 데 도움이 되었기를 바랍니다.