징계절차 위반과 재심을 통한 하자 치유

회사에서 징계를 받게 될 경우, 회사는 정해진 절차를 따라야 합니다. 만약 회사가 절차를 제대로 지키지 않으면 징계가 무효가 될 수도 있습니다. 오늘은 징계절차 위반과 관련된 법원의 판단을 살펴보고, 재심을 통해 절차상 하자가 치유될 수 있는지 알아보겠습니다.

징계 전, 충분한 방어 기회를 줘야 합니다.

회사 규정(단체협약이나 취업규칙)에 징계 전에 징계 사유를 알려주고, 직원에게 해명할 기회(경위서 제출)를 주도록 정해져 있다면 회사는 이를 반드시 따라야 합니다. 이는 직원이 자신의 입장을 충분히 설명하고 관련 증거를 제출할 수 있도록 보장하기 위한 것입니다. 회사도 직원의 이야기를 듣고 사건을 공정하게 판단해야 하기 때문입니다. 징계 사유를 알려줄 때에도 충분한 시간적 여유를 줘야 합니다.

만약 회사가 이러한 절차를 지키지 않으면 징계는 원칙적으로 무효입니다. 직원이 다른 불법행위를 저지를 위험이 있다고 해도, 특별한 사정이 없다면 정해진 징계 절차를 생략할 수 없습니다. (근로기준법 제27조 제1항, 대법원 1991.7.23. 선고 91다13731 판결 등 참조)

재심을 통해 절차상 하자를 치유할 수 있을까요?

징계에 불복하여 재심을 청구할 수 있는 경우가 있습니다. 재심 절차는 원래 징계 절차의 연장선이라고 볼 수 있습니다. 따라서 처음 징계 과정에서 절차상 잘못이 있었더라도, 재심 과정에서 충분히 소명 기회를 주었다면 절차상 하자는 치유될 수 있습니다. (대법원 1981.6.9. 선고 80다1769 판결 참조)

예를 들어, 어떤 직원들이 징계위원회 직전에 징계 사유를 통보받고, 경위서를 제출할 기회도 없이 징계를 받았다고 가정해 보겠습니다. 이후 징계 결과를 통보받고 재심을 청구했는데, 재심위원회가 열리기 전까지 충분한 시간 동안 자신의 입장을 설명하고 증거를 제출할 기회가 있었다면, 처음 징계 과정의 절차상 하자는 치유된 것으로 볼 수 있다는 것입니다. (대법원 1979.11.27. 선고 78누123 판결 등 참조)

결론적으로, 회사는 징계 절차를 진행할 때 정해진 규정을 준수하고, 직원에게 충분한 방어 기회를 제공해야 합니다. 비록 처음 징계 과정에서 절차상 하자가 있더라도, 재심 과정을 통해 보완될 수 있다는 점을 기억해야 합니다.