징계할 때, 징계사유에 없는 잘못도 고려할 수 있을까요?

직장생활을 하다 보면 징계를 받는 경우가 생길 수 있습니다. 그런데 징계를 받을 때, 회사가 징계 사유로 적어놓지 않은 다른 잘못까지 고려해서 징계 수위를 정할 수 있을까요? 대법원 판례를 통해 알아보겠습니다.

징계 사유 외의 행동, 징계 수위 정할 때 참고는 가능!

결론부터 말씀드리면, 징계 사유에 명시되지 않은 잘못이라도 징계 수위를 정할 때 참고할 수는 있습니다. 하지만 이것만으로 징계가 정당화되는 것은 아닙니다.

이번 판례(대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결)는 근무성적 불량과 업무능력 부족을 이유로 징계 해고된 직원의 사례입니다. 회사는 해고 사유에 포함하지 않았던 직원의 다른 잘못, 즉 상사의 명령 불복종, 회사 질서 문란, 회사 명예 실추 행위를 들어 해고가 정당하다고 주장했습니다.

법원은 징계 사유에 없던 행동이라도 직원의 평소 행실, 근무 태도, 징계 사유 발생 이후의 잘못 등은 징계 수위를 정할 때 참고할 수 있다고 판단했습니다. 관련 법 조항인 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 명시하고 있습니다. 즉, 징계에는 정당한 이유가 필요하며, 징계 수위 또한 이에 비례해야 한다는 것입니다.

이와 같은 판단은 대법원 1991. 2. 12. 선고 90누5627 판결, 대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결 등에서도 일관되게 유지되어 왔습니다.

하지만! 징계 사유 외의 행동만으로 징계 정당화는 안 돼요!

법원은 징계 사유에 없는 행동을 참고할 수 있다고 했지만, 이것만으로 징계가 정당화되는 것은 아니라고 강조했습니다. 이 사건에서 직원의 다른 잘못들은 해고를 정당화할 만큼 심각하지 않았고, 따라서 해고는 부당하다고 판결했습니다.

즉, 징계는 징계 사유에 명시된 잘못을 기준으로 판단해야 하며, 다른 잘못들은 징계 수위를 정할 때 보조적인 자료로만 사용될 수 있다는 것입니다. 징계 사유 외의 행동이 징계의 주된 이유가 되어서는 안 됩니다.

핵심 정리

• 징계 사유에 없는 잘못도 징계 수위 정할 때 참고는 가능 (평소 행실, 근무 태도, 징계 사유 발생 이후의 잘못 등)
• 하지만! 징계 사유 외의 행동만으로 징계가 정당화되는 것은 아님
• 징계는 징계 사유에 명시된 잘못을 기준으로 판단해야 함

이 글이 징계와 관련된 여러분의 궁금증 해결에 도움이 되었으면 좋겠습니다.