직장인이라면 누구나 관심 있는 퇴직금! 회사에서 정한 규정과 법에서 정한 기준이 다를 때 어떤 기준을 따라야 할까요? 최근 법원 판결을 통해 퇴직금 계산과 관련된 중요한 기준들을 알아보겠습니다.
1. 회사 규정이 법보다 유리하면 OK!
회사 내부 규정에 따라 퇴직금을 계산했는데, 법정 최저 기준(근로기준법 제28조 제1항)보다 많다면? 회사 규정이 유효합니다! 법은 최소한의 기준을 제시할 뿐, 더 많은 퇴직금을 주는 것을 막지는 않기 때문이죠. (대법원 1987.2.24. 선고 84다카1409 판결, 1990.11.27. 선고 90다카5757 판결 참조)
2. 퇴직금 규정을 불리하게 바꾸려면? 동의 필수!
회사가 퇴직금 지급 일수나 계산 기준을 근로자에게 불리하게 바꾸려면, 근로자 집단의 동의를 받아야 합니다. 단체협약 등에서 노사 합의를 명시하고 있다면 더욱 그렇죠. 동의 없이 불리하게 바뀐 규정은 무효입니다! (근로기준법 제95조, 대법원 1988.5.10. 선고 87다카2853 판결 등 참조)
3. 꾸준히 받던 수당, 퇴직금 계산에 포함해야!
가족수당, 체력단련비, 광산근무수당 등 회사에서 정기적·일률적으로 지급해 온 수당은 퇴직금 계산에 포함되어야 합니다. 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 지급 의무가 규정되어 있고, 일정한 요건을 갖춘 사람에게 지급되는 것이라면 근로의 대가인 임금으로 볼 수 있기 때문입니다. (근로기준법 제19조, 같은 법 시행령 제31조 제1항, 대법원 1990.11.9. 선고 90다카6948 판결 참조)
핵심 정리:
이처럼 퇴직금 계산은 생각보다 복잡한 기준들이 적용됩니다. 자신의 권리를 제대로 보호받기 위해 관련 법과 판례를 꼼꼼히 확인하는 것이 중요합니다.
민사판례
회사가 퇴직금 규정을 근로자에게 불리하게 바꾸더라도 바뀐 규정이 적용되지만, 기존 근로자의 기득이익은 보호됩니다. 또한 퇴직금 차등지급이 금지된 이후에는 다수 근로자에게 적용되는 퇴직금 규정을 모든 근로자에게 적용해야 합니다. 퇴직금 계산은 퇴직 당시 직급과 평균임금을 기준으로 하며, 평균임금에는 퇴직 전 3개월분의 연차휴가수당만 포함됩니다. 법에서 정한 최저 기준보다 유리한 퇴직금 규정이 있다면 그 규정이 우선 적용됩니다.
민사판례
회사가 퇴직금 규정을 바꿨을 때, 새로운 직원은 바뀐 규정을 따라야 하고, 기존 직원도 퇴직 시점에 유효한 규정을 따라야 합니다. 다만, 회사 규정이 법정 최저기준보다 유리하면 회사 규정을 따라야 합니다.
민사판례
이 판결은 퇴직금 계산 시 포함되는 임금의 범위와 단체협약의 효력, 그리고 회사 규정 변경 시 노동조합 동의의 중요성에 대해 다룹니다. 특히, 노사협의회에서 합의된 내용이라도 단체협약의 요건을 갖추면 단체협약으로서 효력을 가진다는 점, 그리고 단체협약을 통해 불리하게 변경된 회사 규정이라도 소급 적용될 수 있다는 점을 명시하고 있습니다.
민사판례
퇴직금 계산할 때 기준이 되는 급여에 어떤 수당까지 포함해야 하는지, 회사가 일방적으로 퇴직금 규정을 불리하게 바꿀 수 있는지, 상여금은 언제 퇴직금 계산에 포함되는지에 대한 판례입니다.
상담사례
회사는 근로자 동의 없이 퇴직금 계산 기준을 불리하게 변경할 수 없으며, 동의 없이 변경된 경우 기존 근로자는 이전 규정에 따라 퇴직금을 받을 수 있다.
상담사례
퇴직금 계산은 퇴직 시점 기준으로 하되, 중간에 규정 변경 시 근로자에게 불리한 방향으로 소급 적용할 수 없다.