포괄임금제, 제대로 알고 계신가요? - 최저임금 위반 논란, 무죄 판결 나온 이유

오늘은 최근 대법원 판례를 바탕으로 '포괄임금제'에 대해 자세히 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다. 자칫 잘못 적용하면 최저임금법 위반으로 이어질 수 있는 포괄임금제, 과연 어떤 경우에 유효하고, 어떤 경우에 문제가 될까요?

사건의 개요

한 오피스텔 관리단 대표가 주차장 관리원에게 최저임금보다 적은 임금을 지급했다는 혐의로 기소되었습니다. 검찰은 관리원과의 근로계약이 포괄임금제 약정이라고 주장하며, 지급된 임금 전체를 기준으로 계산했을 때 최저임금에 미달한다고 보았습니다. 하지만 법원은 최종적으로 무죄 판결을 내렸습니다. 왜 그랬을까요?

포괄임금제란 무엇일까요?

원칙적으로 임금은 기본급을 정하고, 여기에 각종 수당을 더해 지급해야 합니다. (근로기준법 제17조) 하지만 포괄임금제는 기본임금을 정하지 않고, 연장·야간·휴일근로 등 각종 수당을 모두 포함한 금액을 월급이나 일당으로 정하는 계약을 말합니다. 편의상 도입하는 경우가 많지만, 자칫 최저임금에 미달하는 금액을 지급하게 되는 등 근로자에게 불리하게 적용될 위험이 있습니다.

법원의 판단: 포괄임금제, 무조건 유효하지 않다!

이 사건에서 법원은 관리원과의 근로계약이 포괄임금제 약정이라고 단정할 수 없다고 판단했습니다. 근로계약서와 급여명세서에 기본급과 각종 수당이 구분되어 기재되어 있었기 때문입니다. 즉, 형식적으로는 포괄임금제처럼 보이더라도 실질적으로 각종 수당을 구분하여 지급하기로 했다면 포괄임금제로 볼 수 없다는 것입니다.

포괄임금제, 유효하려면?

대법원은 포괄임금제의 유효성을 판단할 때 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다. (대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등)

• 근로시간, 근로형태, 업무의 성질
• 임금 산정 단위
• 단체협약과 취업규칙의 내용
• 동종 사업장의 실태

핵심은 '명확성'과 '근로자에게 불이익하지 않을 것'!

포괄임금제 약정이 유효하려면, 단순히 연장·야간·휴일근로가 예상된다는 사정만으로는 부족합니다. 실제로 얼마만큼의 시간외 근무를 하는지, 그에 따른 수당은 얼마인지 명확하게 정해야 합니다. 또한, 포괄임금제로 정한 임금이 최저임금에 미달하거나, 근로자에게 불이익을 주어서는 안 됩니다. (근로기준법 제2조, 제15조, 제36조, 제93조, 제96조, 제109조 제1항, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 최저임금법 제5조, 제6조, 제28조 제1항)

결론

포괄임금제는 편리한 제도이지만, 자칫 잘못 운용하면 법 위반으로 이어질 수 있습니다. 사용자는 포괄임금제 약정을 체결할 때 관련 법규와 판례를 꼼꼼히 살펴보고, 근로자에게 불이익이 발생하지 않도록 신중하게 적용해야 할 것입니다. 근로자 역시 자신의 권리를 제대로 알고, 부당한 포괄임금제에 대해서는 적극적으로 문제를 제기해야 합니다.