한전 위탁업무, 근로자인가? 도급인가?

오늘은 전기계량기 검침이나 전기요금 청구서 송달처럼 한국전력공사(이하 한전)로부터 업무를 위탁받은 회사와 계약을 맺고 일하는 위탁원의 근로자성에 대한 대법원 판결을 소개하려고 합니다.

한전은 여러 회사에 전기계량기 검침, 청구서 송달, 단전/재공급 등의 업무를 위탁하고 있습니다. 이 사건의 원고는 한전으로부터 업무를 위탁받은 회사와 계약을 맺고 검침, 송달, 단전 업무를 수행한 위탁원이었습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자라고 주장하며, 회사를 상대로 체불임금 등을 청구했습니다.

핵심 쟁점은 원고와 같은 위탁원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부였습니다. 원심은 원고가 검침과 송달 업무를 했던 기간에는 근로자가 아니라고 판단했지만, 단전 업무를 했던 기간에는 근로자라고 판단했습니다. 이에 원고는 검침 및 송달 업무 기간에 대해, 회사는 단전 업무 기간에 대해 각각 상고했습니다.

대법원은 근로기준법 제2조 제1항 제1호에 따라 근로자성을 판단할 때는 계약의 형식보다는 실질이 중요하다고 강조했습니다. 즉, '계약서에 도급으로 되어 있으니 근로자가 아니다'라는 식으로 형식적인 부분만 볼 것이 아니라, 실제로 사용자에게 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지를 따져봐야 한다는 것입니다.

대법원은 종속성을 판단할 때 여러 요소를 종합적으로 고려해야 한다고 밝혔는데, 대표적으로 ① 업무 내용을 사용자가 정하는지, ② 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받는지, ③ 사용자가 지휘·감독하는지, ④ 근무 시간과 장소를 사용자가 지정하는지, ⑤ 노무 제공자가 독립적으로 사업을 운영하는지 등을 예시로 들었습니다. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2013. 6. 27. 선고 2011다44276 판결 참조)

이 사건에서 대법원은 원심이 원고의 검침 및 송달 업무에 대한 근로자성을 부정한 것은 잘못이라고 판단했습니다. 원고가 비록 기본급이나 고정급을 받지 않았고, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부했으며, 4대 보험에도 가입되지 않았지만, 여러 정황들을 고려했을 때 근로자로 볼 여지가 많다는 것입니다. 구체적으로는, ① 한전에서 정한 업무 지침을 따라야 했고, ② 회사가 업무량과 업무 수행에 대한 상당한 지휘·감독을 했을 가능성이 높으며, ③ 스스로 고객을 유치하거나 업무량을 늘릴 수 없었고, ④ 업무를 제3자에게 재위탁할 수도 없었다는 점 등을 근거로 들었습니다.

반면, 원고의 단전 업무에 대한 근로자성을 인정한 원심 판단은 정당하다고 보았습니다.

결론적으로 대법원은 원고의 검침 및 송달 업무 기간에 대한 근로자성을 다시 판단하라며 원심 판결을 파기하고 환송했습니다. 이 판결은 업무 위탁 계약 형태로 일하는 사람들의 근로자성 판단에 있어 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 단순히 계약 형식만 볼 것이 아니라, 실질적인 업무 수행 방식과 종속성 여부를 꼼꼼히 살펴보아야 한다는 점을 다시 한번 확인시켜주는 판례라고 할 수 있습니다.