도급인가, 근로자인가? 그 애매한 경계선

회사에서 일하는 사람은 모두 근로자일까요? 꼭 그렇지만은 않습니다. '도급'이라는 형태로 일하는 사람들도 있는데요, 이 경우 근로자와 비슷하게 일하지만 법적인 보호를 받는 근로자와는 다른 대우를 받습니다. 그렇다면 도대체 어떤 기준으로 근로자와 도급을 구분하는 걸까요? 최근 대법원 판례를 통해 자세히 알아보겠습니다.

근로자 판단의 핵심: '종속성'

근로기준법(제2조)에서 말하는 근로자는 단순히 '고용계약'을 맺었는지가 아니라 **'종속적인 관계'**에서 일하는 사람을 말합니다. 쉽게 말해, 회사의 지휘·감독을 받으며 마치 회사의 일부처럼 일하는 사람이라는 뜻이죠. 계약서에 '도급'이라고 써있더라도 실제로는 회사의 지시를 받으며 일했다면 근로자로 인정될 수 있습니다.

대법원은 종속성을 판단하기 위해 다음과 같은 다양한 요소들을 종합적으로 고려해야 한다고 판시하고 있습니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등).

• 업무 지휘·감독: 회사가 업무 내용을 정하고, 일하는 과정을 감독하는지 여부
• 근무 시간·장소 구속: 회사가 정한 시간과 장소에서 일해야 하는지 여부
• 독립적인 사업 운영 가능성: 스스로 장비를 소유하고, 다른 사람을 고용해서 일을 대신하게 할 수 있는지, 이윤과 손실을 스스로 책임지는지 여부
• 보수의 성격: 기본급이나 고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 작업량에 따라 보수가 달라지는지 여부
• 근로 관계의 계속성·전속성: 특정 회사에서 지속적으로, 그리고 오직 그 회사에서만 일하는지 여부
• 사회보장제도 적용 여부: 4대 보험 등 사회보장제도에 가입되어 있는지 여부

실제 판례 분석: 도급으로 계약했지만... 근로자는 아니다?

이번에 소개할 판례(대법원 2011.10.13. 선고 2011다56924)에서는 乙과 丙이 甲 회사에서 '도급제 사원'으로 일했지만 근로자가 아니라고 판단했습니다. 원고들은 회사에서 제공하는 작업장과 도구를 사용했고, 회사로부터 점심을 제공받았으며, 출근 시간도 일반 직원과 비슷했습니다. 얼핏 보면 근로자처럼 보이지만, 대법원은 다음과 같은 이유로 근로자가 아니라고 판단했습니다.

• 도급 계약: 乙과 丙은 회사와 노무도급 계약을 체결했습니다. 회사가 제공한 편의는 우수 인력을 확보하기 위한 조건으로 볼 수 있습니다.
• 자유로운 퇴근 시간: 도급제 사원들은 일반 직원과 달리 퇴근 시간이 자유로웠고, 회사도 출퇴근 관리를 하지 않았습니다.
• 구체적인 지시·감독 부재: 회사는 납품 기한과 품질 관리 외에 구체적인 업무 지시나 감독을 하지 않았습니다.
• 사회보장제도 미적용, 사업소득세 원천징수: 회사는 도급제 사원들에게 4대 보험을 적용하지 않았고, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수했습니다.
• 물량 기반 보수: 도급제 사원의 보수는 근무 시간이 아닌 작업량에 따라 결정되었고, 상여금이나 휴가비 등도 지급되지 않았습니다.

이처럼 계약 형식이 도급이더라도 실질적인 관계가 종속적이라면 근로자로 인정될 수 있지만, 반대로 계약 형식이 고용계약이 아니더라도 여러 정황상 근로자성이 인정되지 않을 수 있다는 점을 보여주는 판례입니다. 근로자와 도급의 경계는 생각보다 복잡하고, 다양한 요소들을 종합적으로 고려해야 정확하게 판단할 수 있습니다.