해고예고, 정당한 해고일 때만 의미가 있다!

직원을 해고할 때 30일 전에 미리 알려줘야 한다는 것, 다들 알고 계시죠? 회사는 직원을 해고하기 전에 미리 예고를 하거나, 그러지 못했을 경우 해고예고수당을 지급해야 합니다. 그런데 만약 해고 자체가 부당하다면, 해고예고를 했거나 해고예고수당을 지급했다고 해서 해고가 정당화될까요? 오늘은 이와 관련된 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

사건의 개요

축산기업조합중앙회(이하 '회사')는 직원들을 면직 처리했습니다. 직원들은 이에 불복하여 부당해고 구제신청을 했고, 중앙노동위원회는 직원들의 손을 들어주었습니다. 회사는 이에 불복하여 소송을 제기했지만, 법원은 회사의 주장을 받아들이지 않았습니다.

법원의 판단

법원은 회사가 직원들을 면직한 것은 정당한 이유가 없었다고 판단했습니다. 회사는 직원들에게 해고예고수당을 지급했다는 점을 들어 해고가 유효하다고 주장했지만, 법원은 이를 받아들이지 않았습니다. 핵심은 해고예고는 정당한 해고일 때만 의미가 있다는 것입니다.

근로기준법 제27조의2에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 30일 전에 예고해야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 그러나 이러한 해고예고 규정은 근로기준법 제27조에서 정한 정당한 이유가 있는 해고일 경우에만 적용됩니다. 즉, 해고 사유 자체가 정당하지 않다면, 해고예고를 했거나 해고예고수당을 지급했더라도 해고는 무효입니다.

이번 판결에서 법원은 대법원 1971.8.31. 선고 71다1400 판결 등 기존 판례를 인용하며 이러한 법리를 재확인했습니다.

핵심 정리

• 해고예고는 정당한 해고일 때만 유효합니다.
• 부당해고의 경우, 해고예고를 했거나 해고예고수당을 지급했더라도 해고는 무효입니다.
• 근로기준법 제27조(해고의 제한), 제27조의2(해고의 예고)를 참고하세요.

이 글을 통해 해고예고와 정당한 해고의 관계에 대해 이해하는데 도움이 되었으면 합니다.