갑작스런 해고 통보, 어떻게 대처해야 할까요? (해고예고와 해고예고수당)

회사를 다니다 보면 예상치 못한 상황에 부딪히는 경우가 있습니다. 특히 갑작스러운 해고 통보를 받게 되면 당황스럽고 막막한 기분이 들 수밖에 없는데요. "아무 이유 없이 일방적으로 해고당했다", "해고예고도 없이 갑자기 나가라고 한다" 등의 억울한 상황에 처하신 분들을 위해 해고예고와 해고예고수당에 대해 알려드리겠습니다.

해고예고, 30일 전에 알려줘야 합니다!

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 한다고 명시하고 있습니다. 단순히 "곧 해고될 거야"처럼 애매하게 말하는 것이 아니라, 정확한 해고일을 명시해야 효력이 있습니다. 만약 30일 전에 해고 예고를 하지 않았다면? 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

해고예고 기간, 나는 무엇을 할 수 있을까요?

해고예고 기간 동안에는 기존처럼 정상적인 근로관계가 유지됩니다. 즉, 일을 하고 임금을 받을 권리가 있습니다. 새로운 직장을 구하기 위해 면접 등으로 부득이하게 결근하더라도, 사용자는 그 기간의 임금을 지급해야 합니다. 30일이라는 기간은 해고 예고를 통보한 날은 제외하고, 그 다음 날부터 계산하여 30일째 되는 날까지입니다.

해고예고수당, 언제 받을 수 있나요?

해고예고를 하지 않고 해고하는 경우, 사용자는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 명확한 지급 시기에 대한 규정은 없지만, 늦어도 해고일과 동시에 지급되어야 합니다. 해고예고수당과 해고예고 기간은 서로 보완적인 관계로, 30일의 예고 기간 대신 30일치의 임금을 지급하는 것으로 이해할 수 있습니다. 즉, 15일 전에 해고 예고를 했다면 나머지 15일치 임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

정당한 해고 사유가 없다면?

중요한 것은, 해고예고와 해고예고수당 지급 의무는 정당한 해고 사유가 있을 때에만 적용된다는 것입니다. (대법원 1992. 3. 31. 선고 91누6184 판결) 단순히 예고를 하거나 수당을 지급했다고 해서 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수는 없습니다.

해고예고, 예외는 없을까요?

근로기준법 제26조와 제35조에 따라 해고예고 의무가 면제되는 경우도 있습니다. 천재지변 등으로 사업을 계속할 수 없는 경우, 또는 근로자가 회사에 심각한 손해를 끼친 경우 등이 그 예입니다. 또한, 일용직이나 2개월 이내 단기 계약직, 6개월 미만 월급 근로자, 수습 근로자 등도 해고예고 대상에서 제외됩니다. 그러나 이 경우에도 정당한 이유 없이는 해고할 수 없습니다.

갑작스러운 해고 통보를 받았다면 당황하지 말고, 위 내용을 참고하여 자신의 권리를 지키시기 바랍니다. 본 내용은 일반적인 정보 제공을 목적으로 작성되었으며, 구체적인 사안에 대해서는 노무 전문가의 상담을 받는 것이 좋습니다.