회사의 전보명령, 어디까지 유효할까?

직장생활을 하다 보면 회사로부터 갑작스러운 전보명령을 받는 경우가 있습니다. 익숙한 곳을 떠나 낯선 환경에 적응해야 한다는 부담감에 막막한 심정이 들 수도 있죠. 회사는 업무상 필요에 의해 전보명령을 내릴 수 있지만, 근로자의 입장에서는 생활상의 불이익을 감수해야 하는 경우가 생깁니다. 그렇다면 회사의 전보명령은 어디까지 유효한 걸까요? 오늘은 전보명령의 정당성과 한계에 대해 자세히 알아보겠습니다.

1. 전보명령, 회사 마음대로 할 수 있을까?

회사는 근로자에게 업무의 종류, 내용, 장소 등을 변경하는 전보명령을 내릴 수 있습니다. 이는 근로자에게 불이익을 줄 수 있지만, 원칙적으로 회사의 인사권에 속합니다. 따라서 업무상 필요한 범위 내에서는 회사의 재량이 인정됩니다. (근로기준법 제27조 제1항, 제105조)

그러나 회사의 전보명령이라고 해서 무제한적인 것은 아닙니다. 전보명령이 근로기준법에 위반되거나, 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 무효가 될 수 있습니다.

2. 업무상 필요성 vs. 근로자의 불이익

전보명령의 정당성을 판단할 때 중요한 기준 중 하나는 '업무상 필요성'입니다. 회사는 전보명령을 통해 업무 효율성을 높이고 경영상의 이익을 추구할 수 있습니다. 하지만 동시에 근로자가 전보로 인해 겪게 될 생활상의 불이익도 고려해야 합니다.

만약 전보로 인한 근로자의 불이익이 사회통념상 통상적인 범위를 현저히 넘어서는 경우, 전보명령은 권리남용으로 판단되어 무효가 될 수 있습니다.

3. 노조 간부의 전보, 노조와 협의해야 할까?

단체협약에 "노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의해야 한다"는 규정이 있는 경우, 회사는 노조 간부의 전보 전에 노조와 협의해야 합니다. 이는 노조의 정상적인 활동을 보장하고, 인사의 공정성을 확보하기 위한 것입니다.

그러나 사전협의 절차를 거치지 않았다고 해서 전보 자체가 무효가 되는 것은 아닙니다. 협의는 의견을 듣고 참고하는 절차일 뿐, 회사의 인사권을 제한하는 것은 아니기 때문입니다.

4. 정당한 전보명령 거부, 해고 사유가 될까?

회사의 전보명령이 정당하다면, 근로자는 이에 따라야 할 의무가 있습니다. 만약 정당한 전보명령을 거부하고 부임하지 않는다면, 이는 징계 사유가 될 수 있습니다. 심지어 장기간 무단결근으로 이어진다면 해고 사유까지 될 수 있습니다.

5. 관련 판례

• 대법원 1992.1.21. 선고 91누5204 판결
• 대법원 1994.4.26. 선고 93다10279 판결
• 대법원 1995.5.9. 선고 93다51263 판결
• 대법원 1992.6.9. 선고 91다41477 판결
• 대법원 1993.4.23. 선고 92다34940 판결
• 대법원 1995.1.12. 선고 94다15653 판결
• 대법원 1995.7.14. 선고 95다1767 판결
• 대법원 1991.9.24. 선고 90다12366 판결
• 대법원 1994.5.10. 선고 93다47677 판결

회사의 전보명령은 업무상 필요성과 근로자의 불이익을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 위 내용을 참고하여 자신의 권리를 지키고, 부당한 전보명령에 대해서는 적극적으로 대처하시기 바랍니다.