교섭단위 분리, 언제 가능할까?

회사 내 여러 노동조합이 있다면, 보통 하나의 교섭대표를 정해서 사측과 교섭을 진행합니다. 이를 교섭창구 단일화라고 하는데요, 모든 근로자들의 의견을 효율적으로 모아 안정적인 교섭 체계를 구축하기 위한 제도입니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2)

그런데, 회사 내 모든 근로자들의 근로조건이 똑같지는 않죠. 직종이나 고용형태에 따라 임금, 복지 등이 다를 수 있습니다. 이런 차이가 너무 크다면, 하나의 교섭대표로 모든 근로자를 대표하는 것이 어려울 수도 있겠죠?

그래서 법에서는 예외적으로 교섭단위 분리를 인정하고 있습니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3) 즉, 특정 직종이나 고용형태의 근로자들이 별도의 교섭단위를 구성하여 독립적으로 교섭을 진행할 수 있도록 하는 것이죠.

그렇다면 교섭단위 분리는 언제 가능할까요? 단순히 '우리끼리 따로 교섭하고 싶다'라고 해서 되는 것은 아닙니다. 법원은 "현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우"에만 분리를 허용한다고 판시했습니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제2항)

핵심은 "현격한 차이"입니다. 단순한 차이가 아니라, 교섭대표노동조합을 통한 교섭이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 저해하고, 안정적인 교섭체계 구축에 방해가 될 정도의 큰 차이가 있어야 한다는 뜻입니다.

최근 대법원 판결(대전고법 2015. 2. 5. 선고 2014누12374 판결)에서도 이러한 법리가 적용되었습니다. 이 사건에서는 상용직 근로자들이 별도의 교섭단위 분리를 신청했는데요, 법원은 상용직과 다른 직종 간의 임금체계, 고용형태, 업무내용, 그리고 기존의 분리 교섭 관행 등을 종합적으로 고려하여 "현격한 차이"가 있다고 판단하고 교섭단위 분리를 인정했습니다.

또한, 이 판결에서는 노동위원회의 교섭단위 분리 결정에 대한 불복 사유도 명확히 했습니다. 단순히 결정 내용이 어느 한쪽에 불리하다는 이유만으로는 불복할 수 없고, 절차상 위법이 있거나 법리 오해 등으로 결정 내용 자체가 위법한 경우, 혹은 월권에 의한 경우에만 불복이 가능하다고 판시했습니다. (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3 제3항, 제69조 제1항, 제2항)

즉, 교섭단위 분리는 근로자들의 실질적인 권익 보호를 위해 꼭 필요한 경우에만 예외적으로 허용되는 제도라는 점을 기억해야 합니다.