노동쟁의, 정당한 쟁의행위란 무엇일까?

직장에서 사용자와 노동조합 간 갈등은 피할 수 없는 문제입니다. 특히 단체협약 체결 과정에서 사용자가 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 미루는 경우, 노동조합은 어떤 선택을 할 수 있을까요? 이번 글에서는 노동쟁의의 정당성과 관련된 중요한 판례를 통해 쟁의행위의 의미와 요건에 대해 알아보겠습니다.

단체협약 체결 거부 시 노동쟁의 가능할까?

만약 사용자가 단체협약 체결을 거부한다면, 노동조합은 노동조합법 제40조에 따른 구제신청을 할 수 있습니다. 하지만 이것이 유일한 해결책은 아닙니다. 이 판례는 사용자의 부당한 거부/해태 시 노동조합이 구제신청 대신 노동쟁의를 선택할 수 있다고 판결했습니다. (노동조합법 제40조) 즉, 협약 체결을 위한 쟁의행위가 법 위반이 아니라는 것입니다.

정당한 쟁의행위의 요건은?

쟁의행위가 정당성을 인정받으려면 다음 세 가지 요건을 충족해야 합니다.

1. 목적의 정당성: 근로조건의 유지·개선 등 단체교섭과 관련된 정당한 목적이어야 합니다.
2. 절차의 정당성: 노동쟁의조정법 등 관련 법령이 정한 절차를 준수해야 합니다. (노동쟁의조정법 제2조, 제3조, 제13조 제1항, 2항)
3. 방법과 태양의 정당성: 폭력, 파괴행위 등 반사회적인 방법을 사용해서는 안 됩니다.

절차상 하자가 있어도 정당한 쟁의행위일 수 있을까?

쟁의행위 과정에서 노동쟁의조정법상 냉각기간(노동쟁의조정법 제14조)이나 사전 신고(노동쟁의조정법 제16조) 의무를 위반하는 경우가 발생할 수 있습니다. 이러한 위반은 벌칙 대상이지만(노동쟁의조정법 제47조, 제48조), 그 자체만으로 쟁의행위의 정당성을 잃는 것은 아닙니다. 법원은 위반으로 인해 국민생활 안정이나 사용자의 사업 운영에 얼마나 큰 혼란이나 손해를 초래했는지 등 구체적인 사정을 고려하여 판단합니다.

취업규칙상 '국가법령상 금지된 쟁의행위'란?

취업규칙에서 징계해고 사유로 "국가법령상 금지된 파업·태업 등의 쟁의행위"를 규정하는 경우, 이는 위에서 설명한 정당성 요건을 갖추지 못한 쟁의행위를 의미합니다. (근로기준법 제94조)

임시총회, 단식 농성도 쟁의행위일까?

노동조합원 임시총회 개최나 단식 농성과 같은 행위도 직장의 전면적·배타적인 점거가 아니고 폭력·파괴행위 등을 수반하지 않는다면, 정당한 쟁의행위로 인정될 수 있습니다.

참고 판례:

• 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결(공1990,1306)
• 대법원 1990.10.12. 선고 90도1431 판결(공1990,2334)

이처럼 쟁의행위의 정당성은 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 복잡한 문제입니다. 노동조합과 사용자 모두 관련 법령과 판례를 정확히 이해하고, 상호 존중과 협력을 바탕으로 갈등을 해결해 나가는 것이 중요합니다.