노동쟁의의 정당성과 사용자의 인사권 남용에 대한 판단

회사와 노동조합 간의 분쟁은 끊이지 않는 주제 중 하나입니다. 특히 노동조합의 쟁의행위가 정당한지, 회사의 인사 조치가 적법한지에 대한 판단은 매우 중요합니다. 오늘은 이와 관련된 법원의 판단 기준을 살펴보겠습니다.

쟁의행위, 언제 정당할까요?

노동조합의 쟁의행위는 단순한 불만 표출이 아니라 법적인 테두리 안에서 보호받는 권리입니다. 하지만 모든 쟁의행위가 정당한 것은 아닙니다. 법원은 쟁의행위의 정당성을 판단할 때 다음 세 가지 요건을 중요하게 고려합니다.

1. 목적의 정당성: 쟁의행위는 근로조건의 유지·개선 등을 목적으로 해야 합니다. (노동조합법 제2조, 노동쟁의조정법 제3조)
2. 절차와 시기의 정당성: 법으로 정해진 절차와 시기를 준수해야 합니다. (노동조합법 제2조, 노동쟁의조정법 제3조)
3. 방법과 태양의 정당성: 폭력, 파괴행위 등 불법적인 수단을 사용해서는 안 됩니다. (노동조합법 제2조, 노동쟁의조정법 제3조. 대법원 1990.10.12. 선고 90도1431 판결 등 참조)

만약 쟁의행위의 목적이 여러 가지이고 그중 일부가 정당하지 않다면 어떨까요? 이 경우 법원은 가장 중요한 목적, 즉 주된 목적이 정당한지를 따져봅니다. 만약 부당한 요구사항이 없었다면 쟁의행위 자체가 발생하지 않았을 것으로 보인다면, 쟁의행위 전체가 정당성을 잃게 됩니다.

예를 들어, 임금인상을 주된 목적으로 쟁의행위를 하면서 동시에 회사가 수용하기 어려운 다른 요구를 하는 경우, 법원은 임금인상 요구가 진정한 목적인지, 다른 요구가 쟁의행위의 본질을 흐리는 것은 아닌지 꼼꼼하게 살펴봅니다. 단체교섭 과정에서 과도한 요구가 있었다고 해서 곧바로 쟁의행위 자체가 불법이 되는 것은 아닙니다.

회사의 인사권, 어디까지 허용될까요?

회사는 원칙적으로 근로자에 대한 전직이나 전보 등 인사권을 가집니다. 하지만 이러한 권한 행사가 무제한적으로 허용되는 것은 아닙니다. 법원은 회사의 인사권 행사가 정당한지를 판단할 때 다음과 같은 기준을 적용합니다.

1. 업무상 필요성: 전직이나 전보는 업무상 필요한 범위 안에서 이루어져야 합니다.
2. 근로기준법 등 관련 법령 준수: 근로기준법 제27조 제1항 등 관련 법령에 위반되어서는 안 됩니다.
3. 권리 남용 금지: 인사권을 남용해서는 안 됩니다. (대법원 1991.2.22. 선고 90다카27389 판결 등 참조)
4. 근로계약 존중: 근로계약에서 근무 장소가 특정되어 있다면, 근로자의 동의 없이 이를 변경할 수 없습니다.

특히, 인사 조치가 노동조합 활동을 방해하려는 의도로 이루어졌다면 부당노동행위에 해당할 수 있습니다. (노동조합법 제39조) 예를 들어, 노동쟁의 기간 중 노조 활동에 적극적인 조합원을 다른 지역으로 발령 내는 것은 부당노동행위로 판단될 가능성이 높습니다.

결론적으로, 노동쟁의와 인사 조치 관련 분쟁에서는 목적의 정당성, 절차적 정당성, 그리고 관련 법규 준수 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 위에서 살펴본 판례들은 이러한 판단 기준을 구체적으로 보여주는 좋은 예시입니다.