노동조합과의 '합의'는 무슨 의미일까? 해고 절차 위반과 효력에 대한 이야기

회사가 직원을 해고할 때는 정당한 이유가 있어야 할 뿐만 아니라, 정해진 절차도 지켜야 합니다. 특히 노동조합이 있는 회사라면 단체협약에서 정한 절차를 준수하는 것이 중요한데요. 오늘은 해고 절차 위반이 해고 효력에 어떤 영향을 미치는지, 그리고 단체협약에서 '합의'라는 단어가 어떤 의미를 가지는지 살펴보는 시간을 갖겠습니다.

사건의 개요

이 사건은 회사에서 노동조합 감사로 활동하던 원고 1과 그를 지지하던 원고 2가 각각 회사의 징계 절차를 거쳐 해고된 후, 이에 불복하여 소송을 제기하면서 시작되었습니다. 원고들은 해고 과정에서 단체협약에서 정한 노동조합과의 합의 절차가 지켜지지 않았고, 해고예고도 없었으므로 해고가 무효라고 주장했습니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 해고가 정당하다고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

• 해고 절차 위반만으로 해고 무효는 아니다: 단체협약이나 법률에서 정한 해고 절차를 위반했다고 해서 무조건 해고가 무효가 되는 것은 아닙니다. 해고 절차 위반과 별개로 해고 자체에 정당한 이유가 있다면 해고는 유효합니다. 해고예고를 하지 않은 경우에도 마찬가지입니다. (근로기준법 제27조 제1항, 제27조의2, 제110조, 노동조합법 제46조의3, 대법원 1993.7.13. 선고 92다42774 판결, 1993.8.24. 선고 92다34926 판결, 1993.9.24. 선고 93누4199 판결)

• '합의'의 의미는?: 이 사건의 핵심 쟁점 중 하나는 단체협약에서 "조합원의 해고 문제는 노동조합과 합의하여야 한다"라고 규정한 '합의'의 의미였습니다. 법원은 단체협약의 전체적인 내용과 회사의 인사권을 고려했을 때, 여기서 '합의'는 노동조합의 동의나 승낙을 의미하는 것이 아니라고 판단했습니다. 오히려 회사가 해고를 결정하기 전에 노동조합의 의견을 듣고 참고하라는 의미로 해석했습니다. 즉, 회사가 노동조합의 의견을 듣는 절차를 거치지 않았더라도 해고 사유가 정당하다면 해고는 유효하다는 것입니다. (대법원 1992.9.22. 선고 92다13400 판결, 1992.9.25. 선고 92다18542 판결, 1993.7.13. 선고 92다50263 판결)

핵심 정리

• 해고 절차 위반만으로 해고가 무효가 되는 것은 아닙니다. 해고의 정당한 이유가 있는지가 중요합니다.
• 단체협약에서 '합의'라는 단어가 사용되었다 하더라도, 그 의미는 단체협약의 전체적인 내용을 고려하여 해석해야 합니다. 항상 노동조합의 동의를 얻어야 하는 것은 아닙니다.

이번 판례는 해고 절차와 관련하여 '합의'라는 용어의 해석에 대한 중요한 기준을 제시하고 있습니다. 회사와 노동조합 모두 단체협약의 내용을 정확하게 이해하고, 해고와 관련된 절차를 준수하는 것이 중요합니다.