노조 규약과 단체교섭, 그리고 정당한 쟁의행위

회사와 노조 간 갈등은 끊이지 않는 주제입니다. 특히 노조의 쟁의행위가 정당한지 여부는 법적인 판단이 필요한 복잡한 문제입니다. 오늘은 노조 규약에 따른 단체협약 체결 권한과 이것이 쟁의행위의 정당성에 어떤 영향을 미치는지 살펴보겠습니다.

사건의 개요

한 회사의 노조는 설립 직후 회사에 단체교섭을 요구했습니다. 하지만 단체교섭 과정에서 노조 사무실 제공, 전임자 인정 등의 문제로 갈등을 겪었고, 결국 노조는 쟁의행위에 돌입했습니다. 검찰은 노조의 쟁의행위가 업무방해에 해당한다고 주장했고, 법원은 쟁의행위의 정당성 여부를 판단해야 했습니다.

쟁의행위, 언제 정당할까?

쟁의행위가 정당하려면 다음 네 가지 요건을 모두 충족해야 합니다 (대법원 1991. 5. 24. 선고 91도324 판결 등).

1. 주체: 단체교섭의 주체가 될 수 있는 자여야 합니다.
2. 목적: 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 것이어야 합니다.
3. 절차: 사용자가 단체교섭을 거부했을 때, 조합원의 찬성 결정 및 노동쟁의 발생신고 등의 절차를 거쳐야 합니다.
4. 수단과 방법: 사용자의 재산권과 조화를 이루고 폭력적이지 않아야 합니다.

이 사건의 핵심 쟁점: 노조 규약과 단체교섭 대표의 권한

이 사건의 핵심은 노조 규약에 있었습니다. 노조 규약에는 "단체협약안은 조합원 총회의 동의를 얻어야 효력을 갖는다"는 내용이 있었습니다 (참고: 구 노동조합법 제33조 제1항 - 노동조합 대표자는 조합원을 위해 사용자와 단체협약 체결 등에 관해 교섭할 권한이 있음).

회사는 노조 규약대로라면 단체교섭 대표가 최종 결정권을 가진 것이 아니므로, 교섭에 응하더라도 나중에 조합원 총회에서 거부될 수 있다고 우려했습니다. 즉, 회사는 단체교섭 대표의 실질적인 권한에 대한 의문을 제기한 것입니다.

대법원의 판단

대법원은 회사의 손을 들어줬습니다. 노조 규약에 조합원 총회의 동의가 필요하다고 명시되어 있는데, 노조가 단체교섭 대표에게 별도의 위임을 주었다는 사실을 회사에 알리지 않았다면, 회사는 교섭 대표의 권한에 대해 의문을 가질 수밖에 없다는 것입니다 (대법원 1993. 4. 27. 선고 91누12257 전원합의체 판결 등).

노조는 회사의 의문을 해소하기 위해 노력해야 했지만, 그러지 않고 단체교섭만을 요구했기 때문에 단체교섭을 위한 진지한 노력을 다했다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 쟁의행위는 정당하지 않다고 결론지었습니다.

결론

이 판례는 단체교섭 대표의 권한이 명확하지 않은 상태에서의 단체교섭과 쟁의행위의 정당성에 대한 중요한 기준을 제시합니다. 노조는 쟁의행위의 정당성을 확보하기 위해 단체교섭 과정에서 회사의 의문을 해소하고 성실한 자세로 교섭에 임해야 한다는 점을 강조합니다.