회사가 어려워서 직원을 줄여야 할 때, 노조는 뭘 할 수 있을까? - 정리해고와 노조의 단체교섭, 쟁의행위

회사가 경영상의 어려움으로 직원을 줄여야 하는 상황, 즉 정리해고를 해야 하는 상황을 생각해 봅시다. 이때 노동조합은 회사의 결정에 어떻게 대응할 수 있을까요? "무조건 정리해고는 안 된다!"라고 주장하며 파업을 할 수 있을까요? 오늘은 이와 관련된 법원의 판단을 살펴보겠습니다.

법원은 정리해고 자체를 반대하는 노조의 요구는 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 판결했습니다. 즉, 회사는 노조와 이 문제에 대해 협상할 의무가 없다는 것입니다. 왜 그럴까요?

법원은 정리해고는 회사의 경영 판단에 속하는 문제라고 봅니다. 회사가 생존을 위해 어쩔 수 없이 직원을 줄여야 하는 상황에서, 노조가 "정리해고는 절대 안 돼!"라고 주장하는 것은 회사의 경영권을 심각하게 제한하는 것이라고 판단한 것입니다. 회사를 운영하는 가장 기본적인 권리까지 침해할 수는 없다는 것이죠.

그렇다면 정리해고 자체를 반대하는 목적으로 하는 파업, 즉 쟁의행위는 정당할까요? 법원은 이 역시 정당하지 않다고 판단했습니다. 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항을 목적으로 하는 쟁의행위는 정당성을 인정받을 수 없기 때문입니다. 아무리 파업 전에 조정 절차를 거쳤거나 파업 방식에 문제가 없더라도, 목적 자체가 정당하지 않으면 파업은 불법이 되는 것입니다.

즉, 회사가 정리해고를 하려고 할 때, 노조는 "정리해고 절대 안 돼!"라고만 주장하며 파업을 할 수는 없습니다. 대신, 정리해고를 피하기 위한 다른 대안을 제시하거나, 해고 대상자 선정 기준의 공정성을 확보하기 위해 노력하는 등의 방식으로 회사와 협상해야 합니다. 정리해고 자체를 막을 수는 없더라도, 피해를 최소화하기 위한 노력을 해야 하는 것이죠.

관련 법조항 및 판례

• 노동조합 및 노동관계조정법 제4조, 제29조, 제37조 제1항, 근로기준법 제31조
• 대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결 (정리해고 반대는 단체교섭 대상 아님)
• 대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결 (단체교섭 대상 아닌 사항을 위한 쟁의행위는 정당성 없음)

이 글은 일반인의 이해를 돕기 위해 작성되었으며, 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사안에 대해서는 전문가의 도움을 받으시기 바랍니다.